學位論文
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Item 就業服務員職務再設計服務核心職能現況調查(2022) 曹萱萱; Tsao, Hsuan-Hsuan身心障礙者於就業時 ，時常存在職務再設計需求需由專業人員運用職務再設計職能來為其提供 合適的職務再設計措施 以 增進 其 就業穩定 。 本研究目的旨在了解 就業服務員職務再設計服務核心職能現況， 期待作為提供培訓或繼續教育 就業服務 員之課程規劃參考。 研究者參考國內外文獻 自編就業服務員 職務再設計核心職能調查問卷 ，問卷內容包含21題專業知識與14題專業技能，每一題皆包括重要程度與自覺具備程度的兩類量表， 皆以李克氏五點量表 評分， 就重要程度量表而言，一分為很不重要，兩分為不重要，三分為普通，四分為重要，五分為很重要分數越高則表示就業服務員認為其職能越重要就自覺具備程度而言，一分為一點也不具備，兩分為不太具備，三分為普通，四分為具備，五分為完全具備，分數越高則表示就業服務員自覺其職能具備度越高 。調查問卷經八位專家進行審查建立專家效度， 採極端組檢驗法進行項目分析及內部一致性檢驗 ，使用 Chronbach α係數進行信度分析後保留全數題項。問卷採電子問卷發放給勞動部勞動力發展署之身心障礙者職業重建專業人員管理應用系統中的就業服務員 。 共計回收89份問卷，有效問卷 83份回收率為 26.9%。 以描述性統計了解就業服務員對職務再設計核心職能的重要性看法與自覺具備程度，以斯皮爾曼等級相關係數了解重要性看法與自覺具備程度的相關性，以及使用獨立樣本 t檢定分析就業服務員現職職稱、現職工作年資、近十年與職業重建服務相關工作職稱及從事職業重建服務總年資的基本資料變項對核心職能重要性看法及自覺具備程度上的差異 。研究結果顯示就業服務員在職務再設計核心職能專業知識重要程度平均為 4.06，自覺具備程度平均為 3.55 兩者呈現低度正相關， 專業技能重要程度平均為 4.27，自覺具備程度平均為 3.58 兩者呈現低度正相關 。 在基本資料變項中， 支持性就業服務員在「職務再設計應用」及「資源連結」自覺具備程度高於庇護性就業服務員 從事過支持性就業服務員經驗者在「職務再設計理論礎」、「職務再設計應用」 及 「資源連結」III自覺具備程度高於無從事經驗者，自覺具備程度高於無從事經驗者，從事從事就業服務員就業服務員5年以上者在「分析年以上者在「分析評估」自覺具備程度評估」自覺具備程度高於未滿高於未滿5年者，從事職業重建年者，從事職業重建服務服務總年資總年資5年以年以上者在「職務再設計理論基礎」自覺具備程度高於未滿上者在「職務再設計理論基礎」自覺具備程度高於未滿5年者。年者。九九成成以以上的上的研究參與者研究參與者皆有皆有提供提供職務再設計服務之經驗，職務再設計服務之經驗，但研究顯示但研究顯示就業服務就業服務員員對於職務再設計對於職務再設計核心職能存在需求核心職能存在需求。就業服務員普遍認為，就業服務員普遍認為，相關單位相關單位舉辦職務再設計核心職能繼續教育課程，建立職務再設計服務網路資料舉辦職務再設計核心職能繼續教育課程，建立職務再設計服務網路資料庫，庫，就業服務員就業服務員應藉由個別督導、與資深應藉由個別督導、與資深就業服務員就業服務員工作經驗交流、善工作經驗交流、善用網路資料庫及用網路資料庫及觀摩觀摩職務再設計創意競賽得獎作品等方式提升職務再設職務再設計創意競賽得獎作品等方式提升職務再設計核心職能。計核心職能。Item 探討身心障礙特種考試公務人員運用職務再設計服務措施之研究(2017) 張睿玲; Chang, Rui-Ling本研究旨在探討勞動部2015年主動針對剛通過身心障礙特種考試的身心障礙者所提供就業相關協助服務資訊的創新性做法，與職務再設計服務對身心障礙公務員在工作適應上的影響。透過質性研究方式，以半結構訪談題綱，蒐集四位身心障礙公務員、二位用人單位代表及二位職務再設計服務專業人員等研究參與者的經驗，並透過NVivo第十版質性軟體進行分析，研究發現如下： 一、用人單位代表及職務再設計專業服務人員受訪時皆不知勞動部有上述創新服務，但有接觸到創新做法的身心障礙公務員皆感到貼心。藉由說明會的專人講解、案例及圖示有助於身心障礙公務員瞭解職務再設計的內涵，另透過職務再設計需求初篩表，可協助瞭解自我的需求及可預知未來職場可能的工作阻礙。 二、在職務再設計服務執行的過程中，身心障礙公務員感受到的困難有：職場不支持且不認同職務再設計的成效、怕職場觀感不佳而不提申請、審查核定到完成改善項目的期程過長，及輔具使用機動性不足。用人單位認為職務再設計的困難在於不瞭解職務再設計的訊息與成效、及身心障礙公務員怕麻煩別人。而服務專業人員則觀察到的職務再設計困難有職場不支持、身心障礙公務員不願申請、申請單位內部溝通出問題。 三、在完成職務再設計後，身心障礙公務員認為職務再設計提高了本身在職場的獨立性、自主性、工作效率，且減少工作疲憊；職場肯定職務再設計改善身心障礙公務員在工作阻礙的成效、有看到身心障礙公務員發揮工作實力完成交託工作。職務再設計服務專業人員觀察到職務再設計的效益包括：促進身心障礙公務員獨立性、提高工作效率與品質、促進工作穏定。Item 重度視障者擔任話務人員的困難及因應策略之研究─以臺北市政府1999話務中心視障話務小組為例(2016) 洪千惠; Hung, Chien-Hui本研究旨在探討1999視障話務小組的重度視障者擔任話務人員之困難、因應策略及其影響與成效。透過質性研究的方式蒐集相關資料，如：年度報告相關資料、訪談話務人員及技術督導等，輔以研究者的札記等觀察記錄，並透過NVivo第十版質性軟體進行分析，研究結果如下說明。 重度視障者從事臺北市政府1999市民當家熱線主要包括：(一) 業務內容方面的困難，如：業務內容太複雜、工作時需常移動；(二)話務值機系統方面的困難，如：無法支援電腦螢幕報讀軟體或放大軟體、操作介面含有視覺化的設計、須切換多系統介面、缺少資料庫查詢功能、資訊更新較慢等；(三)職場融合方面的困難，如：雇主、同儕對視障者的不瞭解及業務內容包含視力協助的工作；(四) 教育訓練方面的困難，如只提供視覺性資料；(五)個人移動的困難，如：交通往返；(六)個人社會化能力的困難，如溝通應對、問題釐清、統整與分析能力。 因應策略包括：(一)容許職務的調整，如：設計成高諮詢、變動性小且資訊量少的業務、適當的切割業務、調整複雜的服務內容、在電話系統作分流設計；(二)優化話務值機系統，如：畫面簡單且支援螢幕報讀軟體、訊息以文字呈現、多系統整併單一介面、設置快速鍵、增加視障特別需求元素、電腦軟體操作代替手動撥號；(三)加強職場互動，如主管主動提供友善支持及鼓勵個人主動參與團體；(四)規劃完善人才培訓制度，如依需求提供適切的培訓教材；(五)促進職場熟悉，如結合相關資源提供定向行動訓練；(六) 強化個人社會化能力，如以實際演練方式加強個人溝通技巧等。 從研究過程中亦發現：雖透過預擬困難及因應策略，確能解決大部分的難題，然陸續仍有問題浮現與待克服，因此職場持續的提供友善支持與改善是必要的；以及話務人員本身的積極努力亦是成就重度視障者能穩定的在職場擔任話務人員的關鍵；因為適切的支持，視障話務人員能勝任上線服務、珍惜工作、離職率很低。