教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 身心障礙者職業輔導評量服務成果與應用~以新北市三重區身心障礙者職業重建服務中心為例(2020) 林欣怡; Lin, Hsin-Yi本研究目的有三：(一)分析新北市三重區職業重建服務中心職業輔導評量服務成果。(二)探討該中心職業輔導評量之應用情形。(三)探討相關人員對職業輔導評量執行與應用的看法。研究者基於建構主義現象學觀點，採用內容分析研究法之文件分析，及調查研究法的問卷調查與訪談法。研究參與者為2018年三重區職重中心的職評服務使用者或其重要他人、轉介之職重個管員、後續服務之就業服務員，職業輔導評量之職評人員。 文件分析方面，分析2018年個案服務資料70份，另考量障礙類別、職評員等因素，選取21份職評報告書進行深入分析。研究結果如下： 職評服務成果方面，個案接受職評之目的以「生涯的規劃」、「了解身心障礙狀況」為多。職重個管員轉介職評之目的包括「有庇護性就業需求而轉介」、「透過評量結果向案主或家屬澄清就業能力或問題」、「澄清合適的就業安置方向」、「建議合適的工作類型與職場輔導策略」、「特定功能或職業能力的評估」、「多次就業失敗或是推介困難個案，澄清失敗或困難原因」等。 個案接受評量內容項目以「身心障礙者狀況與功能表現」、「工作技能」最多。接受職評之方式以晤談、標準化測驗、現場試作為主。很少使用情境評量，主要是受限於實際職場環境較難配合情境條件控制。職評總時數平均為38.03小時。評量方式時數以標準化測驗較多（平均6.61小時），其次為現場試作（平均5.42小時）。 服務使用者、職重個管員在職評結案時與問卷調查時，各題項滿意比例大多在九成以上；以滿分5分計算平均數，服務使用者之各題項滿意度平均為4.33~4.73分、職重個管員為4.77~4.84分。顯示多數受訪者滿意該中心的職評服務。 完成職評追蹤服務時，職評安置符合建議者佔78.6%；間隔一段時間後，服務使用者現況符合職評建議者68.4%。 服務使用者、職重個管員、就業服務員大多表示職評報告有所幫助，覺得輔導建議合宜適當且可以執行。有77.2%的服務使用者表示職重人員有依照職評建議來提供服務；職重個管員應用安置建議比例為82.6%、應用職評報告內容比例為95.7%；就業服務員應用職評報告內容比例為87.2%。 對於可促進就業與應用職評結果之意見包括： （一）個案本人或其重要他人觀點：(1)服務使用者有所想望、具工作動機。(2)服務使用者累積個人經驗、更認識自己。(3)評量結果符合期待，職評結果說明會議取得共識。(4)後續就業期程的個別情形不同，等候職缺時間有快有慢。 （二）職重個管員觀點：(1)職重個管員對於職評服務有深入認識。(2)原單位工作人員支持服務使用者轉銜職業重建服務。(3)職評結果提供職重個管員有關服務使用者的重要資訊。(4)職評結果說明會議上，服務使用者及相關人員對於後續就業方向取得共識並積極行動。 （三）就業服務員觀點：就業服務員與督導共同討論個案優勢能力、適性職場與注意事項，為重要促進原因之一。 （四）職評人員觀點：庇護性職場釋出職缺情形，會直接影響服務使用者就業等候期程，為重要原因之一。 根據研究結果提出以下建議，包括： （一）職評個案服務方面：(1)提供具生涯觀點的職業輔導評量服務，支持服務使用者探索個人的職涯目標。(2)掌握服務使用者、案家執行策略可能問題，並依其執行能量提供具體且可執行之策略建議。 （二）促進職評應用方面：(1)增進職評人員對於社區就業市場狀況與職缺的認識。(2)以職業重建團隊合作模式，積極提供服務。 （三）實務運作與制度面：(1)評估資源持續更新與擴充。(2)持續提升職評人員之專業與行政技能。(3)加強職評服務案量管理與其他服務品質。Item 焦點解決短期諮商對外向行為問題兒童輔導效果之研究(2011) 林欣怡; Lin Hsin-Yi本研究旨在瞭解焦點解決短期諮商（Solution-Focused Brief Therapy，簡稱SFBT）對外向行為問題（externalizing behavior problems）兒童的輔導效果。以三位外向行為問題兒童為研究對象，分別進行每週一次，約八到十四次的焦點解決短期諮商的個別晤談，採質性個案研究取向，分別以諮商過程逐字稿、個案諮商後問卷、家長及導師諮商前後訪談資料，等不同觀點加以分析探討，結果如下： 發現三位個案在經過焦點解決短期諮商後，在五個方面展現出輔導效果及改變情形，而不同觀察者對改變之認定與觀察角度具有差異性： 一、三位個案個別的整體行為改變 焦點解決短期諮商過程中，卜派所產生的整體改變有：在攻擊他人、好發脾氣、容易跟人起衝突方面有進步，在接受大人的規定和指示上有改善，甚至學到更為有效、正向的方式來取代自己想攻擊他人與想破壞物品的衝動。 而辛巴整體改變的反應有：在好爭辯、拒絕聽從規定、勸導或反抗大人的指示上都有了程度方面的改善，願意偶爾配合老師的要求與糾正，之前大起大落的情緒現在有持續小小些微的進步中。 對柯南所產生的整體改變有：不主動去招惹別人，也盡量不去理會他人對自己不友善的攻擊行為，能接受事先約定好的設限範圍。 二、外向性行為問題減少：（1）對他人具有威脅性的外顯攻擊行為有稍許的變化或調整；以及（2）在情緒上較能調節，遵守規範之態度有改進，但衝動性格難控制。 三、正向行為增加：（1）變得較能接受現實，而非低估自己行為對他人的敵對性與平心靜氣接受違常行為之後果；（2）均在表情達意的能力技巧上有所增進；（3）處於適應困難的生活中，仍能保有對自己的正向態度；（4）逐漸展現出成熟與負責的行為；（5）嘗試融入團體當中，執行任務行為；以及（6）學習因應人際衝突，嘗試有效增進人際關係之策略。 四、對內在狀態改變的詮釋：（1）在認知內容上的詮釋有了調整或自身有進一步的覺察；以及（2）情緒與認知彼此相互影響。 五、課業表現：（1）在學習態度方面，學習意願有提升；（2）在學科成績方面，喜歡的科目成績有進步；以及（3）作業表現方面，能願意繳交作業並且字體變整齊。 最後，研究者依據研究結果進行討論，並針對諮商實務工作者，以及未來研究提出相關建議。Item 新手導師調整班級經營策略建立良好班級氣氛之行動研究(2013) 林欣怡本研究採取行動研究的方法，探討一個新手導師面班級經營挫折後，如何調整自己的班級經營策略來建立良好的班級氣氛。研究者分析良好班級氣氛的關鍵因素，分成兩個部分來探討，第一個是師生關係，第二個是親師關係。探索期著手從這兩部分調整班級的經營策略，調整後依據可行策略於行動期繼續加深加強實施，並從中持續反思需調整改進部分，以期找到適合新手導師的良好班級經營策略。 為達研究目的，本研究所蒐集的資料包括：學生的生活札記、學習單、訪談記錄，以及研究者本身的省思日記、現場觀察、與學生及家長的個別談話等文件，來檢視整體班級經營成效的改變情形。 經過探索期與行動期的調整，針對新手導師的班級經營策略，顯示出以下結論： 一、建立良好師生關係的班級經營策略： （一）以民主方式領導學生，配合導師個人特質，找出自己所認同的中心價值觀。 （二）運用教育理論於班級經營中。 （三）以情感交流做為師生關係建立的基礎。 （四）設計各式班級活動，增進師生及同學間的情感。 （五）尊重每一個孩子的個別差異。 二、建立良好親師關係的班級經營策略： （一）主動與學生家長聯絡，針對特殊需求孩子進行家庭訪問。 （二）透過各式活動來增進親師及親子間的情感。 （三）以正向的態度面對家長的質疑。 三、研究者的省思與成長 （一）嚴格管理之餘，不忘情感交流。 （二）不需要過份在意學生不成熟的回應。 （三）每一個孩子與家長都是自己生命中的貴人。 （四）找到適合多數學生的模式，也給予少數學生彈性管理空間。 （五）從問題中開始行動，從行動中發現問題。Item 公共衛生人員之組織充能,心理充能與工作滿意度,組織承諾相關因素之探討(2006) 林欣怡; Li, Shin-Yi充能的相關研究結果漸漸受到組織與管理者所重視；然組織機構若能提供一充能環境將有助於提升員工充能的程度，進而增加其工作滿意度、組織承諾，緩和因工作壓力所造成之工作疲匱或離職意圖。相對於目前須面臨工作業務轉型之衛生所人員而言，實為重要考量因素。故本研究旨在瞭解公共衛生人員社會人口學基本資料、組織充能、心理充能與工作滿意度、組織承諾之現況及其相關因素；並且進一步運用結構方程模式建構公共衛生人員組織充能、心理充能與工作滿意度、組織承諾之模式，以瞭解變項之間直接與間接影響關係。 本研究引用「基層醫療人員充能教育模組發展與成效評價(1/2)」(劉潔心等，2004)第一年調查之部份資料進行次級資料分析。研究對象選取北區各公共衛生所人員，共計約670人，回收649份，有效樣本回收率為85.97％。本研究依Kanter(1977,1979,1993)提出充組織能理論與Spreitzer (1995)則基於Thomas與Velthouse (1990)所提出之心理充能模式為主；選取問卷之部份變項以重新建構為本研究架構之重要變項。 研究結果顯示，公共衛生人員以女性居多，年齡層以31～40歲所佔人數比例最多、已婚、專科畢業者人數佔最多；職務工作經驗豐富，但面臨目前衛生所之業務轉型與組織改造之困境，僅有少數之公共衛生人員參與在職進修。組織充能(Mean=3.23，SD=0.62)、心理充能(Mean=3.61，SD=0.53)、工作滿意度(Mean=3.19，SD=0.48)、組織承諾(Mean=3.38，SD=0.52)皆於中等程度；且彼此之間皆存有高度相關。而在結構方程模式中，潛在變項直接與間接效果之探討部份，組織充能為有效預測心理充能與工作滿意度的重要指標；而在預測組織承諾之直接效果上並未達顯著，其影響效果主要則需透過工作滿意度，其次為心理充能之因素所產生之間接效果。 由以上可知，若能夠強化衛生所之組織環境以提升其員工自覺充能與工作滿意度，則有助於緩和因工作壓力所造成之工作疲匱或離職意圖等；亦可提升衛生所人員之服務品質與工作效率的程度。研究結果則可做為衛生行政組織之政策或人事管理之參考。Item 圖卡兌換溝通系統對改善國小低功能自閉症學生自發性溝通行為類化之成效(國立臺灣師範大學特殊教育學系, 2005-09-??) 林欣怡; 楊宗仁本研究旨在探討圖卡兌換溝通系統教學對改善國小低功能自閉症兒童自發性溝通行為類化之成效。研究方法採用單一受試跨情境多探試實驗設計，研究對象為兩位低功能自閉症男童，分別為11歲1個月與9歲10個月。自變項為圖卡兌換溝通系統教學，依變項為主動溝通行為。研究地點為研究對象上課的班級教室，每週選取4天進行圖卡兌換溝通及其類化的教學。研究結果如下：一、本研究的兩位受試在經過三個月的圖卡兌換溝通系統訓練，可以學會圖卡兌換溝通系統的階段一至三。二、本研究兩位受試在實驗介入後，明顯出現自發性溝通行為。三、本研究的兩位受試可將習得之溝通技能自動類化至班級教師、家長與一般兒童，但仍需部分介入始能達到穩定的表現。