教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 現代康德能無憾否?德國大學教師之人事改革評析(國立臺灣師範大學教育學系, 2013-06-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang德國大學教師人事制度遲至21 世紀初，才有較大幅度的改革。本文以文件分析法探究此波改革之相關法制與政策，首先探究大學教師之人事結構，而後評析改革的內容與問題。由於德國大學中非教授之學術人員比例超過八成，因而使得學術後進間的競爭態勢加劇，以「私聘講師」的處境為例，其邁向教授職位的攀登過程猶如天路歷程。而講座教授制度源自中世紀時期行會組織，傳統的「講座教授大學」在1960年代已轉移為「組群大學」。再則，教授之徵聘須遵守「留校任教禁止」且過去必須通過「教授備選資格」。20世紀末，大學引進有期限的「初級教授」，且教授的薪偉由「照顧原則」漸轉向「績效原則」，由W制薪資取代C制薪資。但前述改革仍充滿險阻，包含傳統組織文化難以聽動、「成本中立」下經費拈掘、留校任教禁止原則鬆動而有近親繁殖疑慮、績效基準難確立等。Item 德國高等教育治理之改革動向(國立臺灣師範大學教育學系, 2012-12-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang當代德國高等教育正處於劇變轉型過程，改革政策不斷地湧現，此來自其陷入危機，因而冀由改革方案汰舊換新。本研究先釐清治理的意涵與機制，再進一步探析其陷入危機之背景、改革內容，並於最後提出評析。本研究從治理角度探究此議題，係著眼於「治理」涵蓋多元之調控機制，較能對改革動向有一整全觀照。德國大學治理改革內容包含:一、國家管制鬆綁，尤其是預算編列方式與大學法律地位之變革;二、透過目標協議與高等學校校務諮詢委員會，強化外部利害關係人之調控;三、增強競爭態勢，此包含續效導向之資源分配、卓越計畫，以及教授薪資制度;四、強化行政上自主調控，並縮減學術自治之相關權限。惟高等教育經費依然括掘，且相關績效指標過於抽象。但競爭態勢則已明顯提升。Item 德國大學組織重構之邊界(國立臺灣師範大學教育學系, 2014-09-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang本文透過文件分析法探究德國大學組織重構之邊界，尤其聚焦於教授層級之探討，首先分析大學組織特性之變易，而後再依序探究德國大學之人事權、組織權與教授薪資制度的改革邊界。傳統上，大學被視為不同於企業組織與行政機構之特殊組織，但在新公共管理模式引進大學後，卻與其他組織存在著「同形趨勢」。但德國大學的組織重構仍存在著難以逾越的改革邊界;在人事權方面，相對於許多國家的大學透過正式或非正式管道建立留校任教的可能與教授內部升等制度，在德國反倒透過法律規定或潛在慣例的結合加以攔阻;在組織權方面，大學領導層所具有的制裁權，對於多數教授顯然無足輕重，因此難以形成有效領導的制度保障。再者，績效導向薪資制度的適用對象未涵蓋整體成員，且對於不同專業的教授有不同影響程度，因此難以成為有效的替代方案。Item 德國高等教育治理之改革動向(國立臺灣師範大學教育學系, 2012-12-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang當代德國高等教育正處於劇變轉型過程，改革政策不斷地湧現，此來自其陷入危機，因而冀由改革方案汰舊換新。本研究先釐清治理的意涵與機制，再進一步探析其陷入危機之背景、改革內容，並於最後提出評析。本研究從治理角度探究此議題，係著眼於「治理」涵蓋多元之調控機制，較能對改革動向有一整全觀照。德國大學治理改革內容包含:一、國家管制鬆綁，尤其是預算編列方式與大學法律地位之變革;二、透過目標協議與高等學校校務諮詢委員會，強化外部利害關係人之調控;三、增強競爭態勢，此包含續效導向之資源分配、卓越計畫，以及教授薪資制度;四、強化行政上自主調控，並縮減學術自治之相關權限。惟高等教育經費依然括掘，且相關績效指標過於抽象。但競爭態勢則已明顯提升。Item 德國大學組織重構之邊界(國立臺灣師範大學教育學系, 2014-09-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang本文透過文件分析法探究德國大學組織重構之邊界，尤其聚焦於教授層級之探討，首先分析大學組織特性之變易，而後再依序探究德國大學之人事權、組織權與教授薪資制度的改革邊界。傳統上，大學被視為不同於企業組織與行政機構之特殊組織，但在新公共管理模式引進大學後，卻與其他組織存在著「同形趨勢」。但德國大學的組織重構仍存在著難以逾越的改革邊界;在人事權方面，相對於許多國家的大學透過正式或非正式管道建立留校任教的可能與教授內部升等制度，在德國反倒透過法律規定或潛在慣例的結合加以攔阻;在組織權方面，大學領導層所具有的制裁權，對於多數教授顯然無足輕重，因此難以形成有效領導的制度保障。再者，績效導向薪資制度的適用對象未涵蓋整體成員，且對於不同專業的教授有不同影響程度，因此難以成為有效的替代方案。Item 現代康德能無憾否?德國大學教師之人事改革評析(國立臺灣師範大學教育學系, 2013-06-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang德國大學教師人事制度遲至21 世紀初，才有較大幅度的改革。本文以文件分析法探究此波改革之相關法制與政策，首先探究大學教師之人事結構，而後評析改革的內容與問題。由於德國大學中非教授之學術人員比例超過八成，因而使得學術後進間的競爭態勢加劇，以「私聘講師」的處境為例，其邁向教授職位的攀登過程猶如天路歷程。而講座教授制度源自中世紀時期行會組織，傳統的「講座教授大學」在1960年代已轉移為「組群大學」。再則，教授之徵聘須遵守「留校任教禁止」且過去必須通過「教授備選資格」。20世紀末，大學引進有期限的「初級教授」，且教授的薪偉由「照顧原則」漸轉向「績效原則」，由W制薪資取代C制薪資。但前述改革仍充滿險阻，包含傳統組織文化難以聽動、「成本中立」下經費拈掘、留校任教禁止原則鬆動而有近親繁殖疑慮、績效基準難確立等。Item 德國高等教育治理之改革動向(國立臺灣師範大學教育學系, 2012-12-??) 張源泉; Yuan-Chuan Chang當代德國高等教育正處於劇變轉型過程，改革政策不斷地湧現，此來自其陷入危機，因而冀由改革方案汰舊換新。本研究先釐清治理的意涵與機制，再進一步探析其陷入危機之背景、改革內容，並於最後提出評析。本研究從治理角度探究此議題，係著眼於「治理」涵蓋多元之調控機制，較能對改革動向有一整全觀照。德國大學治理改革內容包含:一、國家管制鬆綁，尤其是預算編列方式與大學法律地位之變革;二、透過目標協議與高等學校校務諮詢委員會，強化外部利害關係人之調控;三、增強競爭態勢，此包含續效導向之資源分配、卓越計畫，以及教授薪資制度;四、強化行政上自主調控，並縮減學術自治之相關權限。惟高等教育經費依然括掘，且相關績效指標過於抽象。但競爭態勢則已明顯提升。