教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 教保服務人員社會支持與工作滿意度相關研究：以創意教學自我效能為中介變項(2024) 賴瀅如; Lai, Ying-Ru鑒於教保服務人員的工作特性，他們需要與一位教保服務人員在同一個班級進行協同教學，此模式不僅是教學方式之一，更使得教保服務人員所需的社會支持變得至關重要，透過社會支持的作用，創意教學自我效能得以增強，有助於提高工作動力與教學成就進而提高工作滿意度，促進教育品質與組織的穩定運作。本研究旨在探討教保服務人員社會支持與工作滿意度相關研究，進一步探討創意教學自我效能的中介效果。本研究採用問卷調查法，以教保服務人員為研究對象，實際收回有效問卷286份。研究結果如下：一、從中介效果中，研究者發現教保服務人員的社會支持、工作滿意度與創意教學自我效能兩兩變項之間有顯著正相關。二、教保服務人員的創意教學自我效能在社會支持與工作滿意度之間具有部分中介效果，表示教保服務人員社會支持會透過創意教學自我效能正向提升工作滿意度。三、教保服務人員社會支持與工作滿意度間，僅以創意教學自我效能分量表中的「負向自覺」具部分中介效果，表示社會支持對教保服務人員有正向的影響，能夠增強其對創意教學自我效能的信心，此信心能讓教保服務人員更堅定地處理負向自覺的感受，進而提升其工作滿意度。四、教保服務人員的創意教學自我效能在不同向度之社會支持（情緒與陪伴性支持、訊息與實質性支持）與工作滿意度間，皆具部分中介效果。五、由於幼教實務現場的教保服務人員通常包含教師以及教保員，因此本研究進一步分析兩種資格之教保服務人員的差異，結果發現教師資格的社會支持與創意教學自我效能顯著高於教保員資格。六、教師資格的創意教學自我效能在社會支持與工作滿意度之間具有部分中介效果；教保員則無中介效果。七、教師資格的社會支持與工作滿意度間，僅以創意教學自我效能分量表中的「負向自覺」具部分中介效果；教保員資格皆無中介效果。八、教師資格的創意教學自我效能在不同向度之社會支持（情緒與陪伴性支持、訊息與實質性支持）與工作滿意度間，皆具部分中介效果；教保員資格皆無中介效果。最後，本研究亦依據上述研究結果，提出後續相關研究與實務建議，以供幼教工作現場教師與未來實務教學方面的參考。Item 三所私立幼兒園教保服務人員職場靈性個案研究(2013) 邱玉琦私立幼教機構工作人員面對超工時、超壓力、低薪資的職場現況，如何對工作內容賦予意義，並從工作職場中建立自身的工作態度與行為，獲得工作上的滿意，以使得組織運作更有效率與效果，是目前幼教師資研究中刻不容緩的重要議題。因此，本研究從組織內個人角度出發，探討職場靈性內涵，以作為幼兒園組織運作的參考基礎。 本研究採用質化研究之深度訪談、觀察方法及文件分析，探討三所私立幼兒園發展與建立職場靈性的歷程及模式。研究目的為：一、暸解三所私立幼兒園教保服務人員對生命與工作所賦予的意義。二、探討三所私立幼兒園內部的團隊社群感。三、分析三所私立幼兒園建立的組織價值觀。 研究結果發現三所幼兒園的職場靈性經驗，在個體層次包括：對生命意義與價值的體悟、工作意義為追求生命提升、遭遇靈性成長困境與因應。在團隊層次包括：透過共學促進團隊成員間的正向互動關係與連結感，讓團隊成員間能夠相互了解與彼此尊重，學習同事的優點進而相互欣賞；而展現在提升園所氣氛、正向影響同事互動關係、促進同事間的連結感。而在組織層次是基金會的靈性課程，其中以學習《廣論》為主，除了幫助老師了解基金會的教育理念，建立教育觀點與想法，融合在教學內容與教學方法中，進而不斷反省與檢視自己的教育理念，並認為此種教育理念對家長、幼兒與老師自身都是有幫助的。因此除了能培養老師的能力外，也讓老師認知到自己的生命品質可以更加提升。 關鍵字：職場靈性、教保服務人員Item 私立幼兒園組織氣氛與幼兒園教保服務人員離職傾向之關係(2015) 陳逸倩; Chen, Yi-Chian本研究採用Jorde-Bloom(1988a)之組織氣氛十面向以探討私立幼兒園教保服務人員對於組織氣氛的知覺。進一步探討控制住背景變項後（年齡、年資、學歷、專業資格、每月支付薪資、組織規模），組織氣氛對私立幼兒園教保服務人員離職傾向的影響。 本研究採問卷調查法，以Jorde-Bloom建構之「工作環境調查問卷」及黃明昌之「托兒所員工離職傾向量表」為基礎，改編得「私立幼兒園組織氣氛與教保服務人員工作感受調查問卷」共65題，並以台北市與新北市立案合格之私立幼兒園中334位幼兒教保服務人員為研究樣本，採探索性因素分析、描述性統計、單因子變異數分析、二因子變異數分析、多元階層迴歸進行統計分析。 本研究發現如下： 一、Jorde-Bloom組織氣氛概念與問卷未完全獲得本土資料支持。 二、私幼教保服務人員的年齡、年資、學歷、專業資格、規模與其組織氣氛知覺無顯著相關。 三、薪資高於35001者之「投入與共識」知覺優於薪資低於25000元及薪資介於25001-35000者。薪資高於35001者之「專業成長」知覺優於薪資介於25001-35000者，薪資介於25001-35000者之知覺又優於薪資低於25000以下者。 四、私幼教保服務人員具幼稚園/幼兒園教師證的情況下，每月支付薪資高於35001者的「投入與共識」知覺優於每月支付薪資介於25001-35000者。私幼教保服務人員具大學學歷的情況下，每月支付薪資高於35001者的「投入與共識」知覺優於每月支付薪資介於25001-35000者。 五、41歲以上之私幼教保服務人員所具離職傾向程度顯著低於其他年齡組別。組織每月支付薪資為35001元以上者，私幼教保服務人員的離職傾向程度顯著低於其他薪資組別。私幼教保服務人員年資越高，離職傾向越低。幼兒園規模越大，私幼教保服務人員離職傾向越低。 六、控制住年齡、年資、專業資格、學歷、每月支付薪資與組織規模變項後，私幼教保服務人員的組織氣氛知覺對其離職傾向有顯著預測力。 本研究依據結果分別對主管機關、教保服務人員培育機構、幼兒園管理者與未來研究提出建議，以期對未來幼教的發展有所助益。