教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 疫情後非營利組織數位轉型影響因素之研究(2024) 簡郁倫; Chien, Yu-Lun2020年COVID-19席捲全球，各國不論在經濟或社會層面皆受到新冠疫情所帶來的重大影響，而數位轉型議題的重要性也在此段期間被大力突顯，各組織皆嘗試透過科技工具的力量以面對大環境的動盪，並嘗試做出調整因應，國內的第三部門亦是如此。本研究針對非營利組織於疫情前後的數位轉型歷程變化進行深入探討，以了解影響組織進行數位轉型的因素為何，並分析組織採用的應對策略。本研究採用質性研究方法，首先以自律聯盟發表之《2022 數位時代下的公益現況調查報告》中民眾前次捐款數量最多的二十家非營利組織作為基礎，再進一步設立2022年捐款金額最高及疫情後捐款金額成呈現正成長等兩項條件，最終共有五家組織作為訪談對象，以半結構式深度訪談法進行，蒐集組織於疫情前後與數位轉型相關的業務推展狀況，與文獻對照進行分析與討論。研究發現，促使組織進行數位轉型的驅動力為開發募資管道以及效率的提升，前者目的是為回應捐款人支付習慣的轉變，並進一步鞏固組織財務穩定性；後者則是為了改善既有人力的運用效益。而組織面臨的挑戰則是源自於資金有限性，無法長期雇用資訊人才協助發展數位相關業務；其次則是疫情後不斷升高的駭客攻擊與詐騙頻率，導致資訊安全防護已成為現今非營利組織相當重視的議題。此外研究者進一步發現，疫情期間組織對外提供更多線上服務，並加速內部流程的數位化，以因應無接觸的防疫政策及居家辦公型態，於短期內大幅提升員工及志工的數位能力、且組織運作型態的轉變屬於漸進式，而在資訊安全保障方面則透過人員資安意識提升搭配與資訊公司的密切合作，雙管齊下以全面強化資安防護，故本研究認為在疫情的影響下國內非營利組織的數位轉型歷程有所推進。Item 世界和平婦女會幸福人生培力方案帶領人的學習歷程與社會資本之研究(2023) 林淑慧; Lin, Shu-Huei本研究以世界和平婦女會幸福人生培力方案七位帶領人為研究對象，以質性研究深度訪談法，從社會資本理論探討帶領人參與培力的學習動機及學習歷程，經由探尋自我，提升自信與人際關係，拓展其社會資本。 結論如下：一、帶領人的參與學習動機以改善人際關係、拓展社交網絡為主，與其原初之社會資本要素相關。二、帶領人參與培力都經歷發現問題、反省問題、解決問題與付出行動之轉化學習歷程。帶領人參與培力都經歷人際相處問題，發現舊觀點的限制，通過反思性的 深刻學習，去除限制觀點的因素，找到有效資源，以新觀點詮釋其經驗，在生活中付諸行動，進而帶來轉化學習與成長。 此學習歷程並非線性，而是帶領人在不同培力階段及實踐場域中彼此交錯影響，特別從工作坊的備課演練中，因需將所學落實在生活運用的經驗，經消化統整後，在社區讀書會中帶領學員，使帶領人更深層地反思覺察其學習歷程的轉化。 三、幸福人生培力方案之課程、教學與師資都重視人的價值，信任尊重及關係互動連結，能提升帶領人的社會資本。 培力課程內容兼具知識、技能、價值態度面向，結合學習與服務的模式。師資專業諮商心理師，教學以學員需求為主，上述特色有助於帶領人發揮所能與建立良好人際關係，提升社會資本。 四、帶領人通過培力方案之學習歷程有助於人際關係改善，提升社會資本。 帶領人通過培力之學習歷程帶來轉化學習與成長，與家人及團體成員的互動中，體認到基於信任及相互理解的網絡互動，與建立在互惠互助的共同規範與價值，進而產生的承諾和歸屬感，連結到獲取資源的多元性資訊管道。 最後，依據研究之分析與結論提出建議，包括：1.建議非營利組織持續提供帶領人志工專業學習，以深化其服務技能；2.建議女性多參與政府及社團舉辦之學習課程，或大學或研究所進修，拓展社會資源及連結網絡。3.建議政府提供更多資源與經費支持婦女學習。Item 非營利組織導入公益創投之模式初探—以傳善獎為例(2019) 李和謙; LI, HO-CHIEN非營利組織長期來存在營運與發展困境，而源起於歐美之公益創投其初始目的即在於協助非營利組織的整體性能力建構及發展，而非針對組織單一特定的專案目標與成效，達到提升組織財務績效、降低責信不足、建構組織能力及改善資源分配效率等目的。然公益創投概念於2002年導入我國至今已有17年時間，至今仍缺乏具代表性之公益創投實務案例，尤其運用於非營利組織之發展案例幾乎未見。基此，本文嚐試透過社會企業之「社會創新學派」(The social innovation school of thought)觀點、並以國內傳善獎為例來分析非營利組織導入公益創投的成效與可行性。具體而言，本研究脈絡在透過探究過去公益創投無法導入非營利組織之原因，進而梳理公益創投是否真有助非營利組織健全發展？試圖提出公益創投在台灣非營利組織發展之可行性與做法，在本研究中提出具建設性的結論與核心價值。 本研究採取文獻分析法與深度訪談法為主要研究方法。深度訪談對象在研究樣本篩選上，採用矽谷社區基金會的公益創投中心（Center for Venture Philanthropy,2004）對公益創投界定應具備的五個關鍵要素條件來篩選，最後篩選出現階段我國最接近公益創投定義之個案進行研究訪談，含蓋三方主要關係人（投資方、中介方、被投資方）。研究方法係以文獻和訪談結果為基礎，依社會創新學派觀點進行交叉比對分析，以達到研究目的。本研究以探索性研究角度討論： （一）我國非營利組織對公益創投概念認知情況？接受程度？ （二）我國非營利組織公益創投運作情形？成效為何？ （三）非營利組織公益創投之主要關係人三方關係互動為何？ （四）我國非營利組織對公益創投的期待與建議為何？ 整體而言，從文獻資料與訪談內容分析發現：「我國公益創投發展歷程受政府認知與政策推動影響深遠。」亦即公益創投未導入非營利組織而是運用於社會企業，與當時政府對公益創投的認知及政策方向推動有關。研究同時發現經過十年(2008-2019)，國人對於公益創投定義認知普遍仍不熟悉；在『介入與否認知差異』是一項相當重要發現，研究則顯示在有條件下，非營利組織(NPO)並不排斥低介入輔導，甚至期待中介方能帶來更多資源與協助。此外，雖然三方主要關係人對於公益創投認知具落差、運作亦不適應，但卻皆肯定公益創投所帶來的改變與效益，顯示公益創投模式運用於非營利組織發展是有空間及被期待的。Item 女性領導途徑：社會企業家精神的觀點(2020) 蔡穎欣; Tsai, Ying-Hsin臺灣於解嚴開啟了非營利部門的發展機會，自由化的浪潮也讓非營利組織逐漸開始提供社會福利服務，以解決社會上的各種需求。九零年代受到強烈天災重創，非營利部門面臨著政府預算與私人捐款銳減雙重影響，資源侷限之下，非營利組織開始思考其他資源創收管道。師法企業的運作方式，也讓各界對於非營利組織能否維繫其使命產生各種質疑。 女性投入非營利領域工作具有其淵源，女性與整體社會的發展產生出相輔相成的關係。本研究目的在於探究，女性領導者在引領組織朝向社會企業的路途中，女性領導者的性別特質以及促進領導的機會與障礙；再者，女性領導者在領導過程中，所採取的領導行為對於組織的影響，進而析論女性領導者之領導能否免除使命漂移疑慮。 本研究結果發現，非營利組織中的女性領導者兼具雙重性別特質；家庭與專業網絡的支持成為女性領導者的重要支持系統，業師與榜樣帶給女性領導者的影響成為運作組織的重要根基。女性領導者仍然需要面臨性別刻板印象以及家庭工作平衡的雙重困境。與組織內部的關係，採取雙向領導模式，包括以領導者為中心的魅力型領導以及以組織成員為中心的僕人式領導。與組織外部的關係同時可為組織引進資源，更能讓組織之目標與理念從中傳遞至社會大眾，女性領導者所持有的社會資本成為關鍵要素；對外的倡議行為成為組織示現理念的重要管道。依據研究結果與結論，針對女性領導者途徑，本研究建議應強化女性領導者跨性別特質以消弭性別刻板印象、增強女性領導者支持系統；與組織內部關係，應依情境調整女性領導者之領導模式，並且規劃組織女性成員的領導養成訓練；與外部關係，應鞏固結合型及橋接型社會資本，倡議策略應採取個體與組織兩大層面。Item 『非營利組織推動社區學習的策略之研究』(2005) 趙海燕摘 要 文建會自1994年提出「社區總體營造」，迄今10年的時間，其理念與計畫，係以凝聚社區居民的共同意識，自主性的積極參與公共事務。在這社造的過程中，非營利組織由於本身的使命及關注的議題，在政府能力不及處，發揮了莫大的力量。 本研究的個案為財團法人北投文化基金會，因著領導者的理念及對家鄉的熱愛，組織一群有著熱情的在地人士，結合產、官、學界，由文化產業的關懷出發，再結合生態、藝術，埋首十年發展「北投憲章」，推動「文化生態學院」，不斷的以社區議題帶動居民社區學習，成功的承辦「北投社區大學」；該會則由「參與者」順利的轉化為「促成者」，使其著力的北投社區成為社區營造、社區學習的範例。 本研究由訪談及文件分析，發現其四個成功的推動社區學習的策略為： 一、 永續經營與組織策略：以社區文史為切入點，凝聚志同道合的熱心人士成立社區組織，建立永續經營的機制。 二、 理念傳播與願景建構的策略：其中領導者的理念及支持對社區學習的倡導，讓社區居民清楚知道共同願景的描繪，為未來宜居宜遊的美好家園而努力。 三、 社區學習與議題結合的策略：激發居民參與及學習的動機，並持續不斷的有學習的動力，以學習需求與社區議題在配合文化產業的營造。 四、 資訊與資源整合的策略：從志工的招募培訓及運用、到學習網絡及平台的建立，最後終至結合產官學的資源成立社區大學。 非營利組織在推動社區學習的發展，除了成功的策略規劃，尚須著重社區中學習環境的塑造、人力資源的發展與運用、學習機構的整合、學習方案的設計與實施，終至成立學習中心，才能帶動永續經營的社區學習，促使地方的居民成為具有公民素養、終身學習的現代化公民。Item 中華民國紳士協會男性學員學習動機暨學習滿意度調查研究(2004) 涂山華環視國際及展望未來，「終身學習」的時代已經來臨，成人教育已逐漸成為社會教育的主流，面對蓬勃發展的成人教育，民間非營利組織展現無窮的潛力。中華民國紳士協會係以男士為主體的男性團體，積極推動男性學習和成長，是全國唯一的男士自覺團體。本研究旨在探討中華民國紳士協會男性學員的學習動機和學習滿意度之情形，從中了解不同個人背景的男性，其學習動機、學習滿意度有否差異？做為相關組織辦理男性成人教育之參考。 本研究採問卷調查法，以中華民國紳士協會男性學員為研究對象，針對92年有開班之學苑班，採立意取樣，選取十二所分會學苑班男性學員共374人發出問卷，回收有效樣本244份，回收率達72%。並利用次數分配、平均數、標準差、單因子變異數分析、雪費法、積差相關等研究方法，進行資料分析與統計。 依據研究結論與討論，就中華民國紳士協會男性學員之學習動機與學習滿意度的情形，研究發現有下列四點： 一、中華民國紳士協會男性學員對學習動機取向認同度普遍為高，其中對「求知興趣」 認同最高，對「逃避與刺激」認同程度最低。 二、中華民國紳士協會男性學員對於學習滿意度的評價頗高，其中以對「行政支援」 滿意度評價最高，對「課程內容」滿意度評價最低。 三、學習動機會因成員背景變項不同而有所差異。 四、學習滿意度會因成員背景變項不同而有所差異。 綜合上述之研究發現，本研究獲得下列幾項結論： 一、中華民國紳士協會男性學員之學習動機與學習滿意度均高。 二、中華民國紳士協會男性學員之學習動機會因成員不同背景變項而有所不同。 三、中華民國紳士協會男性學員之學習滿意度會因成員不同背景變項而有所不同。 四、中華民國紳士協會男性學員學習動機取向愈高則學習滿意度愈高。 根據本研究發現與結論，並衡酌中華民國紳士協會現況，提出下列五項建議： 一、加強多元服務，促進並維持男性學員的求知興趣。 二、學員參與課程安排，課程力求多樣化，滿足學員需求。 三、課程教學或活動，增加同儕互動，滿足社交接觸之機會。 四、提供親切的行政支援，強化學員向心力。 五、運用配套措施，有效引導學員學習需求。Item 非營利組織公益理念之符號研究-以青少年相關社會福利型基金會為例(2011) 古學億非營利組織在公益理念行銷推廣的過程中，運用各種符號做為組織與社會大眾溝通傳達公益理念的媒介。本論文聚焦於大臺北地區全國性青少年相關社會福利型基金會之組織標誌，以符號學的角度分析符號意義內涵，並從說服傳播理論之基礎探究該類組織標誌運用的說服訴求策略，再者從基金會實際運用組織標誌的經驗中，了解非營利組織的標誌在傳播公益理念的成效。 本研究採取文獻分析、訪談法、符號學分析以及問卷調查法等方法進行。研究發現則主要包括下列三面向： 一、青少年相關社會福利型基金會的組織標誌之符號設計 （一）在共同文化背景的基礎下，非營利組織可將其抽象的服務理念以特定的 符號具及其延伸之符號義組合成具體組織標誌，做為其公益理念社會行 銷的媒介。 （二）組織標誌變遷呈現非營利組織發展的歷程，也說明台灣社會福利進展的 軌跡。 二、青少年相關社會福利型基金會之組織標誌在社會行銷的重要性 （一）非營利組織之標誌提供社會大眾辨別組織差異的線索，因而在非營利 組織社會行銷的過程中具有重要價值。 （二）非營利組織之標誌有助於行銷青少年福利的理念 （三）組織標誌使用的符號具會限制非營利組織在某些社會行銷的運用。 三、青少年相關社會福利基金會組織標誌的說服訴求策略 （一）參與研究之非營利組織之組織標誌通常採取理性與感性的說服訴求策 略。 （二）感性訴求策略有助於表達「愛」與「溫暖」的服務真締與本質。 對於非營利組織以及後續學術研究，本論文最後亦提出相關建議。Item 非營利組織社會創新之研究─以台北市文化基金會受託管理四個機構為例(2009) 黃惠勤; HUEI-CHIN,HUANG目的－近年來社會企業的理念，在歐美逐漸盛行，相當受到非營利組織的重視與推廣，其中最被廣泛注意的是能夠產生重大改變的社會創新議題，社會創新的重要性在於它超越了傳統對於一般所認為的政府、企業、與第三部門之間界限的限制，所以社會創新可以在任何的領域中發生，如營利性組織、學術界或政策的領域上。本研究旨在於了解社會創新之內涵，及其擴散到其他非營利組織應用之可行性。 研究問題－乃從國內外相關文獻分析，了解社會創新的意涵與發展，並藉由四個文化型的非營利組織個案研究，省視社會創新的價值與重要性，以作為爾後社會創新研究發展，同時給予其他非營利組織參考建議，所以引發本研究以下四個問題：社會創新之浮現背景為何？社會創新之發展現況為何？社會創新之運作成效為何？社會創新在其他非營利組織應用之可行性為何？ 研究方法－以文獻分析法與三角檢核法為主，研究對象則是二○○八年以後重新由台北市文化基金會受託管理的四個機構，包括西門紅樓、台北偶戲館、台北國際藝術村、台北當代藝術館，以立意抽樣方法進行半結構式之訪談。訪談大綱主要以內容、過程和授能三個面向去設計訪談問題。訪談過程以錄音為主，紀錄為輔，避免遺漏非口語訊息，分析研究目的。 分析－研究發現四個機構舉辦的活動都滿具有獨特性，並且也兼顧到社會目標的使命，而不論與政府、企業或其他組織的關係，都保持良好的互動關係，也逐漸意識到所屬的社區與自身的發展有緊連的關係，所以滿重視與社區的合作，至於四個機構本身都沒有辦理固定的、長期的教育訓練，但是卻仍鼓勵進修外面的課程研習，並且強調志工培訓這一塊，最後四個機構雖然利用傳統的溝通管道，如開會、寄電子郵件等方式，但自主權與參與度都滿高的。 研究建議－本研究先針對四個機構從內容、過程與授能面向給予建議，同時給予其他非營利組織欲採行社會創新策略，應學習的經驗與其注意的風險，最後提出後續研究建議，以供日後對於此議題有興趣的研究者一個參考方向。Item 臺北市社會福利慈善基金會成員組織承諾及工作倦怠感之研究(2010) 于曉樺本研究主要係探討臺北市社福慈善基金會成員的組織承諾及工作倦怠情形，並檢驗基金會成員之組織承諾與工作倦怠的關係。本研究以臺北市許可設立的社福慈善基金會工作人員為母群體，採取立意抽樣方式進行，共針對66家基金會發出350份問卷，實際回收48家基金會共245份問卷。研究工具則為「基金會成員對組織與工作感受之問卷調查」及「基金會現況調查問卷」。根據資料分析結果，歸納本研究之研究發現如下： 一、臺北市之社福慈善基金會成員的組織承諾情形良好。 二、臺北市之社福慈善基金會成員的工作倦怠情形不高。 三、在組織承諾方面，年齡較大，服務年資較久，婚姻狀況為已婚，工作職稱為主管，待遇較高的基金會成員，及志工、無給職或兼職人員，其組織承諾程度較高。 四、在工作倦怠感方面，基金會成員的服務年資較久、工作職稱為主管及待遇較高者，其工作倦怠的感受較低；此外，年齡與工作倦怠間則有負相關。 五、基金會的設立時間不同，其成員的工作倦怠感亦有所差異。 六、組織承諾與工作倦怠間具顯著負相關。 七、階層迴歸分析結果發現，個人變項的高階及低階主管，組織變項的組織滿意度，及組織承諾等變項共可解釋工作倦怠感總變異量的29.2%。高階及低階主管的工作怠感較專業人員為低，對組織的滿意度及組織承諾則有有效降低基金會成員的工作倦怠感。 本研究最後並依據研究發現，針對基金會、基金會成員及未來研究提出建議，以供參考。Item 非營利組織主管的轉換型領導、組織承諾與組織效能關係之研究-以台北市的社福慈善基金會為例(2010) 沈晉吉; Shen, Chin-Chi隨著非營利組織的蓬勃發展，相關的研究也日益增加，不過對象多是具全國知名度的組織，對於地方性組織的關注程度往往不高。因此本研究主要目的為瞭解台北市社福慈善基金會轉換型領導與組織承諾的現況；探討轉換型領導、組織承諾與組織效能的關係；分析轉換型領導與組織承諾對組織效能之影響。 為達上述研究目的，根據文獻探討所編制的研究問卷初稿進行預試，經專家效度及信度分析後，編制成正式問卷－「非營利組織轉換型領導、組織承諾以及組織效能調查問卷」。本研究以台北市許可設立的社福慈善基金會人員為探討母群體，採取立意抽樣方式進行，正式問卷共發出500份問卷，實際回收378份樣本，有效樣本回收率為75.6％。將調查所得到之資料編碼並以SPSS12.0統計軟體進行資料分析，歸納本研究之研究結論分析如下： 壹、轉換型領導現況整體表現屬於中上程度，其中以「魅力願景」知覺得分最高，而「智性刺激」構面最低。 貳、已婚者、主管、志工及年齡愈長者的轉換型領導知覺得分較高。 叁、組織承諾現況整體表現屬於中上程度，其中以「努力程度」知覺得分最高，而「組織認同」構面最低。 肆、女性、主管、志工、年齡愈長、教育程度愈高及服務年資愈久者的組織承諾知覺得分較高。 伍、轉換型領導的知覺程度愈高，組織承諾愈高。 陸、轉換型領導與組織承諾愈高，愈能提升組織效能。 柒、轉換型領導與組織承諾能有效預測組織效能，其中以「組織認同」最具預測力。 最後，根據本研究結論，分別提出具體建議。在實務建議方面，包括整體組織與主管個人二個層面；就後續研究的建議，包括研究範圍、研究變項、研究架構、研究方法、研究工具等五個層面。
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