學位論文
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Item Covid-19疫情下國小安親班老師遠距教學之困境與因應策略之研究-以新北市為例(2023) 陳瑩珍; Chen, Ying-Jan現今社會的趨勢，由於物價上漲，都需要雙薪以維持家計，再加上社會組合結構改變，另類家庭比例增加（單親、隔代教養、新住民或多元文化家庭等），所以有很多的家庭延伸出兒童課後照顧的需求；再加上家庭收入增高且孩子又生的少，父母相對比較有能力為自己的孩子在教育上有充裕的投資，且國小安親班較能配合家長上下班時間與對孩子課業與生活上的照顧需求，所以近年來進入國小安親班的比例增加很多。因新冠肺炎疫情的影響，將原本實體的安親課業照顧教學模式必須改為線上教學，政府的施政方向是購買入大量的電腦，為了不讓疫情不上學而中斷孩子們的學習，而安親班老師同時也要認真思考，如何突破以往的教學模式，讓安親班老師能充分使用線上教學，了解其優點與可能影響線上教學的因素，來發展其解決方案，並降低使用線上教學的疑慮。疫情造就了線上教學的契機，學生在線上學習的比率提升，但家長卻對學生是否有幫助的支持度下降，顯示線上教學出現了困境。學習場域回到了家裡，除了要注意到孩子的學習狀況外，也要確保如何維持孩子的學習品質；疫情間線上教學也讓原本許多安親班的智慧教學設備不足，以及安親班老師在數位教學工具應用的挑戰一一浮現。疫情對教育帶來了衝擊，也加速線上教學成為學習主流，讓安親班教學服務方式大翻轉。研究者運用問卷調查方式探討新北市國小安親班老師線上教學的困境與因應策略，自編「Covid-19疫情下國小安親班老師線上教學之困境與因應策略之研究-以新北市為例」，線上教學困境涵蓋「備課困境」、「家長感受困境」與「教學成效困境」等3個層面；線上教學困境的因應策略涵蓋「科技有用性」、「資訊設備提升」與「學習有效性」等3個層面。研究結果指出新北市國小安親班老師對線上教學之困境受到「家長感受困境」與「教學成效困境」的正向影響，「資訊設備提升」與「學習有效性」亦正向影響線上教學困境的因應策略；意指透過設備的提升，學生可以更有效地參與線上學習，解決因學習資源不足、互動不足等問題所產生的困境，而設備提升也可以激發學生對於線上學習的興趣和動機。在線上教學中，學生常常需要自主學習，缺乏專業的指導和支持；因此，安親班老師可以提供學習指導和反饋，以幫助學生更好地掌握課程內容。最後，研究者針對研究結果進行討論並提出未來研究建議。Item 「動口不動手」-製造服務化之個案研究(2023) 陳俋廷; Chen, Yi-Ting近年來製造與服務界線日趨模糊，傳統製造業也因產業需求尋求轉型，而在製造服務化的發展過程中，產業價值鏈的轉變、顧客需求導向，在在影響各產業別的生態系統發展，面對新時代來臨，傳統產業如何適應新世代科技帶來的衝擊，繼續延續亮眼的成績？這正是本研究需要探討之處。本研究擬透過個案研究法來探討並分析當前傳統產業之現況，蒐集企業個案各發展階段資料，利用商業模式分析、價值鏈分析、策略矩陣分析，由外而內，分析企業個案的市場定位價值，進而分析企業在產業中的價值活動能力，最後導列出策略行動以達成階段企業目標。本研究歸納出以下研究發現：一、具決策關鍵的價值鏈活動能力遞增，可建立彈性產線及增加產品整合能力，以達成資本投資費用化，核心能力彈性化等服務化策略目標。二、建立商品設計模組化及製程作業標準化，可依成本優勢選擇自動化生產流程或託外製造，以創造產線擴增及產銷調度彈性，進而建立協力產線專業分工的群聚。三、製造服務化的關鍵階段進程：規模經濟、內外部生產資源彈性整合、客製設計能力，製造服務化是實現品牌價值增值、增強核心競爭力的重要途徑。四、品牌經營是超越商品的整體價值，產品的附加價值是隨著服務層次的延伸而遞增，如同微笑曲線一般，而品牌價值則來自客戶對企業的期許與信任，是超越單一商品所帶來的價值。企業個案於製造服務化策略目標以提供「擴大價值鏈的服務」為主要方向，服務化進程是沿附生產價值活動中達成，而不是直接將服務行為當作為「商品」銷售，目的在於深化與客戶之間的關係，提高與其它同業之間的差異化程度。對企業內部的服務化目標，在於改造組織架構及整合外部供應鏈資源，將製造流程轉變成可彈性操作的財務空間，讓企業具有寬廣深厚的商品製造能力，但無來自製造資本(設備、人員)所造成的束縛限制。對企業外部的服務化目標，則為改變產品內容框架，將商品客製設計、需求整合、彈性生產等需求，跨界融合於客戶商品選單，創造以服務為主的商品模式。Item Item Item 探討中高階經理人之創業意圖與創業模式之關聯性研究(2021) 吳汝偉; Wu, Ju-Wei近五年來，台灣創業生態已產生了諸多的改變，政府機關、民間單位對於創業圓夢平台募資等，如雨後春筍般林立。中小企業的創業型態，創業者的背景樣貌、 創業行為所帶來的經濟成長，也獲得產官學界的關注。綜觀大部分的研究，較多放在廣大創業者及創業市場分析，外部環境及條件，對於創業者的意圖產生的影響。本次研究將以中高階經理人，針對不同的創業階段中， 創業意在不同的時空背景，所產生的變化，探究:自我認同、資源取得、風險偏好、轉職發展是否為必要之惡，研究中發現，遺憾與回饋的心理層面、賦意的過程，延伸出的創業模式，才是造就不同領域創業者，真正能夠創業成功的原因。Item 誰可以當購物專家？(2020) 孫嘉菁; Sun, Chia-Ching['電視購物產業造就了購物專家這個職業，不論業外業內，表現亮眼、業績優異的人，年收入往往上看數百萬以上，很令人羨慕，也造成更多人心之嚮往、趨之若鶩。看似名利雙收的職業，卻是個高壓力且極為高挑戰的工作，非一般人輕易即能上手及駕馭。誰可以當個成功的購物專家? 需要具備哪些特質的人適合這個工作，這是本研究要深入探討的問題。\n本研究採用質性研究訪談模式，進行方式則運用研究對象設定、訪談大綱擬定後進行對話訪談，並針對三位研究訪談對象記錄下所有的訪談內容。本研究經過彙整分析歸納後，共區分為二大特質，外顯特質及內隱特質，共12項。\n最後，依據研究結果提出研究建議，針對購物專家的特質對應於工作上，有二大項建議:第一大項是實務上的建議，分為二個部分來說明，(一) 購物專家的形象面 (二)購物專家的銷售面。第二大項是針對未來研究的建議。\n']Item 從動機觀點探討物流業員工滿意度研究-以S公司為例(2021) 林美伶; Lin, Mei-Ling近年來電子商務的興起，物流產業隨著蓬勃發展，員工的工作滿意度可能受到公司制度與政策的影響，也可能存在部門的差異。本研究基於二因子理論及需求層級理論，探討影響員工對公司滿意度的因素，同時對於公司的規定政策、規定與制度的改變對員工的滿意度影響進行探究。 本研究的個案為台灣S速運公司，為因應業務的需求，該公司進行改善各項管理規章、軟硬設施、舉辦各類活動及依各職務制訂薪酬方案，很值得做為探討員工滿意的對象。針對台灣S速運公司1,640名員工的問卷調查得到的1,309份有效樣本，另以員工關懷訪談意見反饋及工作環境分析等方式收集員工意見以做為本研究資料。問卷調查主要從組織視角及員工視角來觀察，影響員工滿度的各種構面，如組織、工作、發展、回報、氛圍等，再分別細分成各種維度，如客戶導向、文化價值、戰略與領導力、變革管理、創新、工作本身、運營效率、學習與發展、薪酬與績效、認可、溝通、團隊合作、直屬上級、安全等並進行不同部門的比較。 經過分析發現，造成員工不滿意有下列四個因素：第一、薪資福利：員工對於薪酬福利感到不滿，不單純是工資多寡的問題，而是因內外部比較而產生的不公平、是否依令規範是設計薪酬制度等都是響員工滿意的重大因素。第二、獎勵及認可:員工希望被了解及尊重，感受存在主管的心中、受到獎勵；第三、團隊合作：員工希望工作溝通是暢通的，可以互相獲得支持與協；第四、變革管理與創新:員工希望創新想法可以獲得支持，工作方向是有效且穩定的。不滿意的因素會因不同部門、人員屬性或者用工模式....等會有差異，例如：職能部門為薪酬福利，而經營管理部門為獎勵及認可、變革管理與創新。 本研究發現，根據二因子理論的觀點，保健因子基本上是員工基本的需求，當員工產生不滿足時，會導對公司不滿，因此公司能重視員工薪酬福利不滿足的原因以預防員工產不滿意；而獎勵及認可、團隊合作、變革管理與創新等屬於激勵因子，運用管理的手法，即時給予反饋，以達激勵效果。根據需求層級理論觀點，依不同需求層次給薪資福利策略及生涯發展規劃採取個別差異化制度方案，以滿足不同員工的需求；再者，主管應主動關懷員工並適時分享組織未來的發展方向，即時獎勵及支持員工創新想法，營造支持性工作環境；最後是新政策實施時，給予員工充分的宣導及說明。Item 臺灣行動支付是不可能的任務嗎？— 商業模式創新的看法(2020) 謝佳真; Hsieh, Chia-Chen行動支付和信用卡是現金的替代品，如果不能創造一個新市場來大幅解決或改善一個既有的(制度)問題，而只是改變支付的方式，那臺灣的行動支付商業模式對臺灣的經濟和GDP可能並沒有幫助。臺灣的支付發展慢、市場小，獲得金融服務的成本低，經濟狀況相對安全穩定，所以在臺灣經濟成長過程中，行動支付產生的作用較多是錦上添花，而不是雪中送炭。 行動支付如果不涉及商業模式的制度創新，只是支付體系的多樣選擇，則對經濟成長的貢獻就不會太大。商業模式的制度創新指的是創造一個市場解決一個或多個問題，所以，行動支付的經濟問題，不在於其支付體系的角色，而在於其商業模式的的制度創新程度。PayPal或ApplePay在美國是一個支付體系選擇，不涉及商業模式的制度創新，因此其角色對美國經濟成長的幫助較小；但是M-PESA的採用，對肯亞經濟就有較多的幫助，乃至於PayPal對歐盟內的中小企業，都有行動支付不只是一個支付工具的經濟意義。Item 50+的職場復興：中高齡就業現況以日系居家生活產業為例(2020) 林欣韻; Lin, Hsin-Yun台灣高齡化和少子化危機已是「現在進行式」，2018年65歲以上台灣老年人口已達百分之十四，正式邁入高齡社會，推估2026年台灣的老年人口將超過百分之二十，成為超高齡社會的成員之一。台灣的總生育率自1984年起逐年下降，加上15至64歲工作年齡人口因就學年齡延長、就業年齡延後以及中高齡提早退休的「晚入早出」現象，迫使工作年齡人口自2015年達到高峰後即逐年減少，勞動力供應不足已是未來可預見的問題。 因應人口老化趨勢及未來可能出現的勞動力短缺風險，政府以多種方式欲延長中高齡於職場的就業狀況，為進一步促進及提升中高齡及高齡者的勞動參與，已於108年12月公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，期以專法保障中高齡者（年滿45歲至65歲者)與高齡者（超過65歲者)的就業權益，以期解決中高齡者及高齡者就業時可能面臨的歧視及受刻板印象影響等問題，鼓勵企業晉用中高齡者。 然而實際上企業在晉用人員時，雖有專法與政府資源補助但仍有諸多考量，本研究以日系居家生活產業為例，透過實際晉用50歲以上的中高齡勞工，從中盤點中高齡勞工在日系居家生活產業任職時所面臨的問題，從中高齡者的就業動機、就業期待以及企業端在晉用中高齡者的工作安排上建構更友善的中高齡就業環境，活化仍有體力、技術、經驗豐富且有意願重返職場之中高齡者的人力資源，促使世代共融，創造50+的職場復興。Item 誰是接班人？事業單位接班人的遴選與培育(2020) 杜文豪; Tu, Wen-Hao『永續發展』是企業經營的目的之一，企業是在全球化市場的競爭環境下經營事業，面對成長與發展的需要，必須投資相當多的資源在人才的遴選和培育上，其中以接班人的遴選和培育更為重要。這些人是企業成就未來的重要基石，更是帶領企業走向成長與茁壯的領導班底。但企業要如何訂出一套接班人選的遴選機制，找到這些重要且最具有貢獻價值的接班人選，又該如何訂出一套接班人培育計劃，讓事業單位透過執行這樣標準化的模式、有效率的流程，培養出合適的接班人選，做為未來的領導人。這些議題都是推動接班人計劃的重要關鍵。 接班人的遴選與培育一直是台灣企業經營裡的一項重要課題，但除了家族企業外，針對這類高階主管顯少制訂接班人計畫。在沒有標準可評量的遴選制度與沒有完整可執行的培育規劃下，在人才管理上會產生很大的隱憂。為達企業永續發展的目的，企業裡要落實人才的管理與接班人計畫的執行，要能評估並選出適合的接班人選，為不同的接班人選訂定不同的培育計畫，以差異化留才制度進行人才留任，而且這些接班人選的表現要定期檢視其優劣，這才有機會為企業培養合格且優秀的人才。這些工作除了事業單位主管的培育教練角色要扮演好外，不可或缺的還包括上層主管和後勤行政團隊對該計劃的支持與協助。 本論文將以一家在台灣上市的資訊服務業企業做為個案研究對象，該公司經營已屹立不搖20多年，全台擁有約3,500名員工，位居台灣前一百大服務業，服務超過30,000家企業/機構客戶，涵蓋兩岸三地、亞洲以及歐美地區；代理經銷超過70項產品，為多家國際級原廠的首要合作夥伴，2019年合併營收為新台幣220億元。該企業有2/3以上的事業單位主管年資都是超過15年以上，而且都是由基層一路往上晉升，透過不斷的學習培育才有今日的成就，因此選擇研究該企業如何進行接班人選的遴選與培育計劃，對未來想要發展接班人計劃的企業能有所幫助。