教育學院
Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/1
教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
Browse
9 results
Search Results
Item 社會情緒學習課程對教保服務人員情緒素養及情緒創造力之影響(2024) 陳姿伃; Chen, Tzu-Yu本研究旨在探討教保服務人員透過社會情緒學習（BEST YO）課程後，在情緒素養及情緒創造力上的表現之影響。實驗設計採用「不等組前後測準實驗設計」，參與者為臺灣現任教保服務人員，實驗組為22人實施社會情緒學習（BEST YO）課程，課程內容包括大腦與情緒的功能、自身優勢、自我照顧、轉念及與他人合作等主題；控制組為27人實驗研究期間未參與社會情緒學習相關課程，課程進行十二週，每隔週一次，每次三小時，共計18小時。研究工具使用「情緒素養量表」及「情緒創造力量表」，將所得資料採用描述性統計、共變數分析驗證研究假設。最後依據研究結果進而提出教保服務人員培育之實務與後續相關研究之建議。研究結果顯示：經過十二週的實驗課程，進行社會情緒學習（BEST YO）課程的實驗組，在「情緒創素養總分」、「自我覺察」、「自我控制」、「社會覺察」、「人際關係」、「情緒創造力總分」、「新穎性反應」皆顯著優於控制組，而在情緒創造力之分項；「新穎性來源」、「情緒準備度」與「有效性」等，兩組沒有顯著差異。顯示社會情緒學習（BEST YO）課程除了能夠提升情緒素養及情緒創造力，還能進一步提高情緒創造力裡的「新穎性反應」。最後本研究也將依據研究結果進而提出教保服務人員培育之實務與後續相關研究之建議。Item 教保服務人員創意自我效能與創意教學行為之差異與關係研究兼探討工作壓力的調節效果(2024) 趙淳堉; Chao, Chun-Yu此研究目的在探討教保服務人員創意自我效能與創意教學行為之差異與關係研究，兼探討工作壓力的調節效果，並暸解創意自我效能對創意教學行為是否具有預測力。本研究以有立案之公私立幼兒園共263位教保服務人員為研究對象，不包含專任園長、專任園主任、實習教師，研究方法以問卷調查法進行資料搜集，採描述性統計、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、多元逐步、階層迴歸分析進行資料處例與研究假設的驗證。研究結果如下：一、目前教保服務人員在創意自我效能與創意教學行為呈現高等程度之表現，而工作壓力則呈現中等程度之表現。二、不同背景變項的教保服務人員，不管是在創意自我效能，還是創意教學行為，亦或是工作壓力方面，皆無顯著差異。三、教保服務人員之創意自我效能對創意教學行為具有預測力。四、教保服務人員之工作壓力在創意自我效能與創意教學行為之差異與關係間，不具有調節效果。最後，根據研究結果對於教育相關、未來研究等方面提出建議，提供後續研究作為參考。Item 教保服務人員社會支持與工作滿意度相關研究：以創意教學自我效能為中介變項(2024) 賴瀅如; Lai, Ying-Ru鑒於教保服務人員的工作特性，他們需要與一位教保服務人員在同一個班級進行協同教學，此模式不僅是教學方式之一，更使得教保服務人員所需的社會支持變得至關重要，透過社會支持的作用，創意教學自我效能得以增強，有助於提高工作動力與教學成就進而提高工作滿意度，促進教育品質與組織的穩定運作。本研究旨在探討教保服務人員社會支持與工作滿意度相關研究，進一步探討創意教學自我效能的中介效果。本研究採用問卷調查法，以教保服務人員為研究對象，實際收回有效問卷286份。研究結果如下：一、從中介效果中，研究者發現教保服務人員的社會支持、工作滿意度與創意教學自我效能兩兩變項之間有顯著正相關。二、教保服務人員的創意教學自我效能在社會支持與工作滿意度之間具有部分中介效果，表示教保服務人員社會支持會透過創意教學自我效能正向提升工作滿意度。三、教保服務人員社會支持與工作滿意度間，僅以創意教學自我效能分量表中的「負向自覺」具部分中介效果，表示社會支持對教保服務人員有正向的影響，能夠增強其對創意教學自我效能的信心，此信心能讓教保服務人員更堅定地處理負向自覺的感受，進而提升其工作滿意度。四、教保服務人員的創意教學自我效能在不同向度之社會支持（情緒與陪伴性支持、訊息與實質性支持）與工作滿意度間，皆具部分中介效果。五、由於幼教實務現場的教保服務人員通常包含教師以及教保員，因此本研究進一步分析兩種資格之教保服務人員的差異，結果發現教師資格的社會支持與創意教學自我效能顯著高於教保員資格。六、教師資格的創意教學自我效能在社會支持與工作滿意度之間具有部分中介效果；教保員則無中介效果。七、教師資格的社會支持與工作滿意度間，僅以創意教學自我效能分量表中的「負向自覺」具部分中介效果；教保員資格皆無中介效果。八、教師資格的創意教學自我效能在不同向度之社會支持（情緒與陪伴性支持、訊息與實質性支持）與工作滿意度間，皆具部分中介效果；教保員資格皆無中介效果。最後，本研究亦依據上述研究結果，提出後續相關研究與實務建議，以供幼教工作現場教師與未來實務教學方面的參考。Item 隱形的橋樑：學前融合教育中泛自閉症學生家長親師溝通之經驗探討(2023) 鄭利吟; Jeng, Li-Yin本研究透過焦點團體訪談法，訪談十九位泛自閉症學生家長與教師親師溝通的經驗，過程中以錄影與錄音的方式進行資料蒐集，彙整所得資料進行逐字稿編碼與內容分析。研究目的主要探討，泛自閉症學生家長在學前融合教育中，促進親師間形成良好親師溝通的因素，以及影響親師溝通不良的因素，以從中彙整出促進有效親師溝通的方法。本研究結果如下：一、歸納泛自閉學生家長產生親師溝通不良的原因：（1）親師觀念與立場不一致；（2）親師溝通時受到地點與環境的影響；（3）親師以負面的溝通態度進行親師溝通；（4）教師未具備充足的專業素養；（5）教師人格特質與教學風格影響親師溝通。二、整理影響泛自閉學生親師形成良好溝通關係的因素：（1）親師之間能保持相互交流的關係；（2）親師能善用各種溝通管道；（3）親師雙方秉持正向的溝通態度；（4）教師具備充足的專業素養。三、促進有效親師溝通的方法：（1）親師間相互同理，營造良好互信關係；（2）教師具備專業能力，足以引導家長建立正向信念；（3）親師間具有應對親師衝突的能力。四、影響親師溝通的其他因素：（1）各校實施融合教育的差異；（2）泛自閉症學生家庭支持系統差異。最後，根據研究結果對未來相關實務與研究提出具體建議。Item 準公共幼兒園政策運作現況之探討(2022) 方思瑾; Fang, shih-ching本研究旨在瞭解大台北地區私立幼兒園加入準公共化幼兒園運作情形，探討準公共幼兒園在推動政策狀況、運作困境與解決策略。研究者採深度訪談法，以大台北地區準公共幼兒園為研究場域，以半結構訪談為主，內容分析法，進行相關文件蒐集，並加以歸納分析，以訪談園所內部主管階層、教保服務人員及家長為研究對象。最後依研究結論提出相關建議，提供給已加入或是即將加入準公共幼兒園之參考。歸納研究結果獲得以下結論:一、 加入準公共幼兒園原因 學生人數增加，提高就學率，優化環境改善軟硬體設備，實質提升教保服務人員的薪資、回歸優質正常化教學。政策推動上對於提升出生率的狀況並無直接改善。 二、 加入準公共幼兒園後的運作狀況 可接受政府實際的補助款，讓幼兒園所可以立即改善環境，在政府監督力提升，辦學品質更嚴謹。建議: 分齡收費，簡化輔導機制申請。 三、 加入準公共幼兒園運作困境及解決策略 加入準公共幼兒園後的課程轉變、增加對準公共幼兒園政策的理解，熟知園所推動教學理念。建議:申請輔導老師機制、園務會議上的宣導。透過本研究發現，將此研究結果可以供幼兒園主官階層、教保服務人員、家長與未來研究人員之參考。 關鍵字: 準公共幼兒園、幼兒園、教保服務人員Item 教保服務人員的感恩對創意教學自我效能之影響-以正向情緒、社會支持為中介變項(2022) 陳彥云; Chen, Yen-Yun本研究旨在探討教保服務人員的感恩特質對正向情緒、社會支持及創意教學自我效能感之影響，期望透過提升教師的感恩特質以促進創意教學行為表現，最終讓幼兒得到最好的學習效果。本研究採問卷調查法，以台灣各縣市之教保服務人員為研究對象。研究工具包含感恩特質量表、正負向情緒量表、社會支持量表、創意教學自我效能量表四份量表。本研究採描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、相關分析、Process分析資料，研究結果如下：一、人口變項與感恩、正向情緒、社會支持與創意教學自我效能感之比較差異（一）不同性別的教保服務人員僅在創意教學自我效能感之「抗壓信念」具有顯著差異，男性教保服務人員於之抗壓信念得分高於女性。（二）不同年齡的教保服務人員在感恩特質、社會支持及創意教學自我效能之表現具有顯著差異，但於正向情緒則不具有顯著差異。（三）不同工作地點的教保服務人員在感恩特質、正向情緒、創意教學自我效能並無顯著差異，僅於社會支持中的「情緒與陪伴性支持」表現具有顯著差異。（四）不同教育程度的教保服務人員在正向情緒、社會支持與創意教學自我效能並無顯著差異，僅在感恩特質中的「知足惜福」與創意教學自我效能感之「正向肯定」具有顯著差異。（五）不同婚姻狀況的教保服務人員在感恩特質、正向情緒及創意教學自我效能上具有顯著差異；在知覺社會支持中並無顯著差異。（六）不同任教年資的教保服務人員在感恩特質與創意教學自我效能具有顯著差異，在正向情緒及社會支持則無顯著差異。（七）擔任不同職務的教保服務人員僅於創意教學自我效能之表現具有顯著差異，在感恩特質、正向情緒及社會支持的表現不具有顯著差異。二、感恩特質與正向情緒、社會支持、創意教學自我效能之關係（一）感恩特質較高的教保服務人員，擁有較多的正向情緒。（二）感恩特質較高的教保服務人員，能知覺到的「情緒與陪伴性支持」、「訊息與實質性支持」的程度較多。（三）感恩特質較高的教保服務人員，其感受到的「正向肯定」與「抗壓信念」較高，「負向自覺」相對感受較低。（四）感恩特質、正向情緒對創意教學自我效能感具有正相關，且感恩特質能透過正向情緒影響創意教學自我效能感。（五）感恩特質、社會支持對創意教學自我效能感具有正相關，且感恩特質能透過正向情緒影響創意教學自我效能感。（六）感恩特質可以透過正向情緒和社會支持的序列中介間接預測創意教學自我效能感。正向情緒與社會支持順序相反，感恩特質亦會透過社會支持和正向情緒的序列中介間接預測創意教學自我效能感。Item 以組織層次玩興為調節變項探討幼兒園教保服務人員玩興對創意教學行為及主觀幸福感影響之跨層次分析研究(2020) 王皓昀; Wang, Hao-Yun本研究旨在探究幼兒園教保服務人員背景變項之教學年資、玩興、創意教學行為與主觀幸福感之關係，並以階層線性模式分析組織層次玩興脈絡調節效果。本研究以問卷調查方式，邀請全台48所公私立幼兒園，每個園所5至21位教保服務人員參與，共計 455名研究參與者，其中女性450名（98.9％）。研究工具包含「玩興量表」，該量表修改自余嬪、吳靜吉、林偉文、楊潔欣（2003）所設計之成人玩興量表與成人組織玩興氣氛量表、「中國人主觀幸福感量表（極短版）」（Lu,2006）、「創意教學行為量表」，該量表修改自黃惠君、葉玉珠（2008）所設計之創意教學行為量表。問卷資料回收後，分別採用描述統計呈現各項統計數據，如平均數、標準差等；再以相關分析、多元迴歸分析、階層線性模式分析等方法考驗研究假設。研究結果發現： 一、 幼兒園教保服務人員教學年資與玩興未具相關，但與創意教學行為及主觀幸福感呈現正相關。 二、 教保服務人員個人玩興中「樂於創造」、「樂在其中」、「幽默自在」及「主管支持」、「休閒同樂」五因素對創意教學行為具有正向預測效果，唯有「不拘小節」具有負向預測效果。 三、 教保服務人員個人玩興中「樂於創造」、「童心未泯」、「不拘小節」三因素對主觀幸福感具有正向預測效果，唯有「樂在其中」具有負向預測效果。 四、 教保服務人員組織層次玩興對創意教學行為與主觀幸福感影響均未達顯著。 五、 教保服務人員組織層次玩興在個人玩興與創意教學行為及主觀幸福感的影響中不具調節效果。 最後研究者依據研究結果，對理論與實務提出相關建議，供未來研究者作爲參考。Item 三所私立幼兒園教保服務人員職場靈性個案研究(2013) 邱玉琦私立幼教機構工作人員面對超工時、超壓力、低薪資的職場現況，如何對工作內容賦予意義，並從工作職場中建立自身的工作態度與行為，獲得工作上的滿意，以使得組織運作更有效率與效果，是目前幼教師資研究中刻不容緩的重要議題。因此，本研究從組織內個人角度出發，探討職場靈性內涵，以作為幼兒園組織運作的參考基礎。 本研究採用質化研究之深度訪談、觀察方法及文件分析，探討三所私立幼兒園發展與建立職場靈性的歷程及模式。研究目的為：一、暸解三所私立幼兒園教保服務人員對生命與工作所賦予的意義。二、探討三所私立幼兒園內部的團隊社群感。三、分析三所私立幼兒園建立的組織價值觀。 研究結果發現三所幼兒園的職場靈性經驗，在個體層次包括：對生命意義與價值的體悟、工作意義為追求生命提升、遭遇靈性成長困境與因應。在團隊層次包括：透過共學促進團隊成員間的正向互動關係與連結感，讓團隊成員間能夠相互了解與彼此尊重，學習同事的優點進而相互欣賞；而展現在提升園所氣氛、正向影響同事互動關係、促進同事間的連結感。而在組織層次是基金會的靈性課程，其中以學習《廣論》為主，除了幫助老師了解基金會的教育理念，建立教育觀點與想法，融合在教學內容與教學方法中，進而不斷反省與檢視自己的教育理念，並認為此種教育理念對家長、幼兒與老師自身都是有幫助的。因此除了能培養老師的能力外，也讓老師認知到自己的生命品質可以更加提升。 關鍵字：職場靈性、教保服務人員Item 私立幼兒園組織氣氛與幼兒園教保服務人員離職傾向之關係(2015) 陳逸倩; Chen, Yi-Chian本研究採用Jorde-Bloom(1988a)之組織氣氛十面向以探討私立幼兒園教保服務人員對於組織氣氛的知覺。進一步探討控制住背景變項後（年齡、年資、學歷、專業資格、每月支付薪資、組織規模），組織氣氛對私立幼兒園教保服務人員離職傾向的影響。 本研究採問卷調查法，以Jorde-Bloom建構之「工作環境調查問卷」及黃明昌之「托兒所員工離職傾向量表」為基礎，改編得「私立幼兒園組織氣氛與教保服務人員工作感受調查問卷」共65題，並以台北市與新北市立案合格之私立幼兒園中334位幼兒教保服務人員為研究樣本，採探索性因素分析、描述性統計、單因子變異數分析、二因子變異數分析、多元階層迴歸進行統計分析。 本研究發現如下： 一、Jorde-Bloom組織氣氛概念與問卷未完全獲得本土資料支持。 二、私幼教保服務人員的年齡、年資、學歷、專業資格、規模與其組織氣氛知覺無顯著相關。 三、薪資高於35001者之「投入與共識」知覺優於薪資低於25000元及薪資介於25001-35000者。薪資高於35001者之「專業成長」知覺優於薪資介於25001-35000者，薪資介於25001-35000者之知覺又優於薪資低於25000以下者。 四、私幼教保服務人員具幼稚園/幼兒園教師證的情況下，每月支付薪資高於35001者的「投入與共識」知覺優於每月支付薪資介於25001-35000者。私幼教保服務人員具大學學歷的情況下，每月支付薪資高於35001者的「投入與共識」知覺優於每月支付薪資介於25001-35000者。 五、41歲以上之私幼教保服務人員所具離職傾向程度顯著低於其他年齡組別。組織每月支付薪資為35001元以上者，私幼教保服務人員的離職傾向程度顯著低於其他薪資組別。私幼教保服務人員年資越高，離職傾向越低。幼兒園規模越大，私幼教保服務人員離職傾向越低。 六、控制住年齡、年資、專業資格、學歷、每月支付薪資與組織規模變項後，私幼教保服務人員的組織氣氛知覺對其離職傾向有顯著預測力。 本研究依據結果分別對主管機關、教保服務人員培育機構、幼兒園管理者與未來研究提出建議，以期對未來幼教的發展有所助益。