教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 北區大專校院學生事務人員激勵策略與組織承諾相關之研究(2020) 沈軍廷; Shen, Chun-Ting本研究旨在探討北區大專校院學生事務人員激勵策略與組織承諾之相關，研究對象為108學年度北部地區大專校院的學生事務人員共356位。本研究編制大專校院學生事務人員激勵策略與組織承諾相關之研究問卷，其中包括個人背景變項：性別、年齡、職位、聘任方式、最高學歷、服務單位、學務工作年資、每月工作薪資；學校變項包含：學校屬性、學校類型、學校規模；激勵策略包含四個層面：合理待遇與福利、健全組織與互動、提升工作成就感、提供自我成長機會；組織承諾包含三個層面：努力承諾、價值承諾、留職承諾。統計方法包括描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元迴歸分析法，研究結果歸納如下： 一、激勵策略中本研究學生事務人員於「提升工作成就感」感受得分最高，「合理待遇與福利」感受得分最低。 二、組織承諾中本研究學生事務人員於「努力承諾」感受得分最高，「留職承諾」感受得分最低。 三、不同年齡、職位、聘任方式、服務單位、學務工作年資、每月工作薪資、學校屬性、學校類型及規模等個人背景及學校變項對於大專校院學生事務人員的激勵策略有部分顯著差異。 四、不同年齡、職位、聘任方式、服務單位、學務工作年資、每月工作薪資、學校屬性等個人背景及學校變項對於大專校院學生事務人員的組織承諾有部分顯著差異。 五、學生事務人員激勵策略與組織承諾有顯著中度相關。 六、多元階層迴歸分析結果發現，「職位」、「服務單位」、「學務工作年資」、激勵策略之「健全組織及互動」及「提升工作成就感」對於組織承諾具有顯著正向影響關係，而所有因素對於組織承諾之解釋力介於38%至51.8%。 本研究根據研究結果，對於教育行政機關的建議包括：（一）制定相關法規，使學校重視學務人員之激勵策略。對於學校單位的建議包括：（一）制定公平的績效考核機制，並發給績效獎金與公開表揚；（二）支持並給予學生事務人員進修與晉升的管道及機會；（三）提供學生事務人員充分專業自主權及決策參與機會；（四）關心並了解學生事務人員對激勵策略的需求；（五）優先考慮使用學生事務相關專業之主管。對於學務人員的建議包括：（一）充實自我知能，提升自我成就感；（二）嘗試認同並理解學校願景及文化。最後，對後續研究亦提出建議。Item 臺北市國中兼任行政工作教師情緒勞務與組織承諾之關係研究(2021) 游舒閔; You, Shu-Min本研究旨在探討目前臺北市國中兼任行政教師之情緒勞務與組織承諾的現況及兩者之間的關係。透過問卷調查的方式以「國中兼任行政教師情緒勞務與組織承諾問卷」為工具進行研究，研究對象為109學年度任教於臺北市國中兼任行政職務之教師。本次問卷總計共364份，回收有效問卷333份，有效問卷回收率91.4%。研究方法有敘述性統計之次數分配、百分比、平均數、標準差，獨立樣本t檢定分析、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元迴歸性分析。 本研究資料以SPSS 23進行統計分析，主要分析下列項目： 一、國中兼任行政教師情緒勞務與組織承諾現況為中高程度。 二、國中兼任行政教師知覺情緒勞務會因其性別、年齡、處室及職位不同有顯著差異情形；至於在行政年資、教育程度、婚姻狀況及學校規模則無明顯差異。 三、國中兼任行政教師知覺組織承諾會因其性別、年齡、行政年資、婚姻狀況、處室及職位不同有顯著差異情形；至於在教育程度及學校規模則無明顯差異。 四、國中兼任行政教師在情緒勞務及組織承諾呈現顯著正相關。 五、國中兼任行政教師情緒勞務對組織承諾及其各構面有正向預測力。 最後依據研究結果提出具體建議，俾提供學校單位、兼任行政教師及後續相關研究者做為參考。Item 國小特教教師組織公平與組織承諾之研究(2009) 馮采鈴; Tsai-Ling, Feng摘 要 本研究旨在探討國民小學特教教師組織公平與組織承諾之關係。本研究採問卷調查法，抽取200位臺北縣國民小學特教教師為樣本，並以自編之「國小特教教師組織公平與組織承諾調查問卷」為工具進行調查。調查所得資料藉由SPSS套裝軟體進行描述統計、t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關等統計方法，進行統計分析處理，據以回答本研究待答問題。 本研究依據文獻探討及問卷調查結果獲致以下六點結論： 一、 國小特教教師具有高度的組織公平感受，並以「分配公平」為最高，「程序公平」為最低。 二、 國小特教教師具有高度的組織承諾，並以「努力意願」為最高，「組織認同」為最低。 三、 未曾有輪調經驗的教師「程序公平」感受顯著高於曾在其他類別特教班級任教滿一年的教師。 四、 具備校級心評人員資格的教師「程序公平」感受顯著高於具備區級心評人員資格的教師，且無心評人員資格的教師「程序公平」感受顯著高於具備區級心評人員的教師。 五、 其他專業背景（師資班或學士後特教學分班或無特教背景）之教師「努力意願」覺知顯著高於師範院校特殊教育組/系之教師。 六、 國小特教教師組織公平與組織承諾有顯著正相關 最後，本研究依據文獻探討與實證研究結果，提出相關建議供實務者及後續研究者參考。 關鍵詞：特殊教育、特教教師、國小特教教師、組織公平、組織承諾Item 同志員工職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相關研究(2017) 蔡宛蓁; Tsai, Wan-Chen本研究旨在探討台灣地區不同背景的同志員工，在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾的差異情形、四者間的關係，以及職場友誼與知覺職場性別友善對出櫃意願與組織承諾的預測情形。研究採用網路問卷調查法，獲得608名同志員工之有效樣本資料。 本研究所使用之研究工具包括「基本資料表」、「職場友誼量表」、「同志職場氣氛量表」、「出櫃意願量表」、「組織承諾量表」，資料以單因子變異數分析、Pearson積差相關，與多元迴歸分析等統計方法進行資料分析。研究結果如下： 1.女同志的職場友誼顯著高於「跨性別、酷兒與不確定性傾向或不需明確定位者」，女同志的出櫃意願顯著高於男同志與「跨性別、酷兒與不確定性傾向或不需明確定位者」，男同志、女同志、雙性戀的組織承諾得分皆高於「跨性別、酷兒與不確定性傾向或不需明確定位者」。 2.兼職較正職的同志員工知覺更高的職場性別友善、出櫃意願與組織承諾。 3.不同工作類型的同志員工在知覺職場性別友善與出櫃意願上有所差異。 4.同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善程度、出櫃意願與組織承諾，彼此兩兩間皆達顯著正相關。 5.同志員工的職場友誼與知覺職場性別友善，能共同預測組織承諾；而知覺職場性別友善在其職場友誼與出櫃意願間有完全中介效果。 6.最後，根據研究結果，進一步提出對實務工作及後續研究提出建議，以提供未來的實務工作者與研究者有效的參考方向。Item 學務長領導風格與學務人員組織承諾之研究-以南部地區大學校院為例(2005) 陳永祿本研究旨在瞭解南部地區大學校院學務長領導風格與學務人員組織承諾之關係，以問卷調查法進行研究。首先以分層抽樣方法從南部地區大學校院中抽取27所學校，再從各校中隨機抽取292位學務人員進行問卷調查，並以百分比、平均數、標準差、t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法獲得以下結論： 一、學務長領導風格以「高倡導高關懷」型態居多；強調工作目標的達成，亦重視關懷同仁。 二、學務長領導風格在學務人員背景因素無顯著差異；在學校環境部份因素有顯著差異。 三、學務人員組織承諾以「努力」意願最明顯；「認同」意願最低。 四、學務人員組織承諾在學務人員背景、學校環境部份因素有顯著差異。 五、學務長領導風格對學務人員組織承諾具有預測作用。 其次，對大學院校學務長的建議： 一、以卓越的領導風格激發高組織承諾的學務團隊。 二、加強教育領導專業知能，並展現「倡導」、「關懷」的作為。 三、多採取「高倡導高關懷」領導風格。 四、及時回應學務人員的需求與問題解決能力。 五、重視兩性平等，多關懷和鼓勵女性、年輕、資淺學務人員。Item 臺北市高中職軍訓教官組織承諾之研究(2018) 葉佳宛; Yeh, Chia-Wan本研究旨在瞭解臺北市高中職軍訓教官的組織承諾現況，以及在不同個人背景因素及學校環境因素下，教官在組織承諾上的差異情形。 為達上述研究目的，本研究以任職臺北市63所公私立高中職學校軍訓教官為研究對象，並以「臺北市高中職軍訓教官組織承諾調查問卷」為研究工具進行問卷調查，發出問卷共240份，回收有效問卷213份，有效回收率88.75％。所得資料以IBM SPSS 20.0 進行問卷信、效度、描述統計、單一樣本t考驗及單因子變異數分析。 本研究結果歸納如下： 一、 臺北市高中職軍訓教官普遍對學生軍訓工作有情感上的依附及認同，願意為學生軍訓工作投注高度的努力；且因已投入成本與經濟考量而留在軍訓工作崗位，願意繼續從事學生軍訓工作；而其對組織承諾各構面的排序依高低分別為「情感性承諾」、「持續性承諾」、「規範性承諾」。 二、 個人背景因素在組織承諾的差異情形，分別以男性、擔任主任教官(含獨立生輔組長)職務以及受過專業訓練等變項者，顯著高於女性、擔任生輔組長與軍訓教官職務者以及未受專業訓練者。但不同年齡、婚姻狀況、教育程度、任教官年資、任軍職年資及不同職級之軍訓教官對組織承諾並無顯著差異情形。 三、 學校環境因素在組織承諾的差異情形，分別因假日值勤方式及服務學生人數而有差異，假日值勤方式以24小時在校值勤者顯著高於白天在校值勤夜間電話待命及全日電話待命者。而服務學生人數則以服務「337-414人」者顯著高於「142-315人」及「429-1323人」服務學生數者。但服務學校性質、學校類型、平日值勤方式以及學校津貼補助等項目則不會影響軍訓教官的組織承諾。 最後，根據本研究之結果，提出對學校相關單位和人員，以及對未來研究的建議，以供參考。Item 我國北區大學校院學務人員組織承諾之研究(2018) 陳致源; Chen, Chih-Yuan本研究目的在瞭解學務人員的組織承諾現況，以及不同的個人特徵、角色特徵、結構性特徵及工作經驗的學務人員在組織承諾之差異情形。 為達研究目的，本研究採量化問卷調查法，以臺灣北部地區16所大學校院學生事務處中，負責推動學生事務工作之人員，包含教師兼任行政工作、主管、一般專任職員、約聘僱人員，共604人為研究對象，並以「大學校院學務人員組織承諾調查問卷」為研究工具，進行問卷調查，問卷回收474份，有效問卷459份，有效回收率75.99%。所得資料以描述性統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析等統計方法加以分析。 本研究結果歸納如下： 一、北區大學校院學務人員具有中高程度的組織承諾，組織承諾由高而低依序為努力承諾、價值承諾、留職承諾，但與民國100年中區學務人員無顯著差異。 二、個人特徵在組織承諾的差異情形，分別為年齡較高、年資較深、已婚育有子女6歲以上、受過專業訓練、正式編制人員及擔任主管者，顯著高於年齡較低、年資較淺、未婚或單身、無受過專業訓練、約聘僱人員及職員。在性別、教育程度、專業證照及任職組別則無顯著差異。 三、角色特徵在組織承諾的差異情形，分別為工作範圍挑戰高、角色衝突高及角色混淆高者，顯著高於工作範圍挑戰低、角色衝突低及角色混淆低者。 四、結構性特徵在組織承諾的差異情形，分別為服務學生人數139-185人、組織正式化程度高及集權化程度高者，顯著高於「服務學生人數104-133」及「服務學生人數195-341」者、組織正式化程度低及集權化程度低者。在學校性質及學校類型則無顯著差異。 五、工作經驗在組織承諾的差異情形，分別為組織可依賴性高、個人重要性高及主管高關懷領導風格者，顯著高於組織可依賴性低、個人重要性低及主管領導風格低者。 關鍵字：學務人員、組織承諾、個人特徵、角色特徵、結構性特徵、工作經驗Item 公共衛生人員之組織充能,心理充能與工作滿意度,組織承諾相關因素之探討(2006) 林欣怡; Li, Shin-Yi充能的相關研究結果漸漸受到組織與管理者所重視；然組織機構若能提供一充能環境將有助於提升員工充能的程度，進而增加其工作滿意度、組織承諾，緩和因工作壓力所造成之工作疲匱或離職意圖。相對於目前須面臨工作業務轉型之衛生所人員而言，實為重要考量因素。故本研究旨在瞭解公共衛生人員社會人口學基本資料、組織充能、心理充能與工作滿意度、組織承諾之現況及其相關因素；並且進一步運用結構方程模式建構公共衛生人員組織充能、心理充能與工作滿意度、組織承諾之模式，以瞭解變項之間直接與間接影響關係。 本研究引用「基層醫療人員充能教育模組發展與成效評價(1/2)」(劉潔心等，2004)第一年調查之部份資料進行次級資料分析。研究對象選取北區各公共衛生所人員，共計約670人，回收649份，有效樣本回收率為85.97％。本研究依Kanter(1977,1979,1993)提出充組織能理論與Spreitzer (1995)則基於Thomas與Velthouse (1990)所提出之心理充能模式為主；選取問卷之部份變項以重新建構為本研究架構之重要變項。 研究結果顯示，公共衛生人員以女性居多，年齡層以31～40歲所佔人數比例最多、已婚、專科畢業者人數佔最多；職務工作經驗豐富，但面臨目前衛生所之業務轉型與組織改造之困境，僅有少數之公共衛生人員參與在職進修。組織充能(Mean=3.23，SD=0.62)、心理充能(Mean=3.61，SD=0.53)、工作滿意度(Mean=3.19，SD=0.48)、組織承諾(Mean=3.38，SD=0.52)皆於中等程度；且彼此之間皆存有高度相關。而在結構方程模式中，潛在變項直接與間接效果之探討部份，組織充能為有效預測心理充能與工作滿意度的重要指標；而在預測組織承諾之直接效果上並未達顯著，其影響效果主要則需透過工作滿意度，其次為心理充能之因素所產生之間接效果。 由以上可知，若能夠強化衛生所之組織環境以提升其員工自覺充能與工作滿意度，則有助於緩和因工作壓力所造成之工作疲匱或離職意圖等；亦可提升衛生所人員之服務品質與工作效率的程度。研究結果則可做為衛生行政組織之政策或人事管理之參考。