教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 以新進人員觀點探討支持性就業服務員之工作適應(2019) 劉晏安; Liu, Yen-An本研究試圖以新進人員之觀點，探討進入支持性就業服務員的工作後，在職場如何面對的壓力與挑戰，或是如何因應專業工作的方式，以及其工作適應的歷程。具體目的聚焦在：(一)以新進人員觀點，探討支持性就業服務員工作適應過程中的工作壓力與挑戰；(二)以新進人員觀點，探討支持性就業服務員進入工作後，如何因應其遇到的困難；以及(三)以新進人員觀點，探討支持性就業服務員工作適應的歷程。 本研究使用立意取樣與滾雪球之方式，招募10名新進支持性就業服務員為研究參與者，使用半結構的訪談大綱進行深度訪談，並以質性研究取向的紮根分析方式，進行研究的整理與分析。研究結果以三個部分做呈現: 新進支持性就業服務員的工作壓力與挑戰，可以分為新人的角色適應、職務內容的挫折、職場支持不足；新人的角色適應包含：無法勝任角色的焦慮、角色期待落差、工作過度負荷；職務內容的挫折包含：行政業務繁瑣、職場開發困難、個案服務狀況多、家長溝通困境、工作特性限制；職場支持不足中，包含了：新人訓練不完善、督導風格不合、同儕關係不佳。 在新進支持性就業服務員進入工作後，因應其遇到的困難方式分為外在層面、內在層面；外在層面包含了工作調整、尋求支持、壓力紓解；內在層面則是情緒處理。 綜合以上研究結果，在新進支持性就業服務員的工作適應的歷程中，可以分為菜鳥帶菜鳥的角色摸索期、多重角色的自我覺察期、內在與外在漸進調整期、在進入工作後的菜鳥帶菜鳥的角色摸索期後，多重角色的認知覺察和內在與外在漸進調整期，會相互影響相互互動，漸進調整的過程中，可能又影響著菜鳥帶菜鳥的角色摸索期。文末依照研究結果提出適當的建議，以供支持性就業服務員及未來相關研究之參考。Item 支持性就業服務員職業倦怠及其因應初探(2016) 賀湘君; He, Xiang-Jun本研究 採取質性研究的方式， 採取質性研究的方式， 採取質性研究的方式， 採取質性研究的方式， 採取質性研究的方式， 探討影響支持性就業服務員職倦 探討影響支持性就業服務員職倦 探討影響支持性就業服務員職倦 探討影響支持性就業服務員職倦 探討影響支持性就業服務員職倦 探討影響支持性就業服務員職倦 怠的因素，以及其 怠的因素，以及其 怠的因素，以及其 怠的因素，以及其 面對職業倦怠所使用的因應 面對職業倦怠所使用的因應 面對職業倦怠所使用的因應 面對職業倦怠所使用的因應 方法。 方法。 研究透過立意抽 研究透過立意抽 研究透過立意抽 樣，選擇十五位目前任職 樣，選擇十五位目前任職 樣，選擇十五位目前任職 樣，選擇十五位目前任職 樣，選擇十五位目前任職 樣，選擇十五位目前任職 於台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 台灣北部地區的支持性就業服務員作為研 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 究參與者進行訪談，以扎根理論的方式對所得資料分析、 整理，並歸納出以下研究結果： 整理，並歸納出以下研究結果： 整理，並歸納出以下研究結果： 整理，並歸納出以下研究結果： 整理，並歸納出以下研究結果： 1. 影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境影響支持性就業服務員職倦怠的因素分為個人、 環境互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 互動因素三類。其中，個人包含：工作方法不合適、找到 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 工作的意義、個性造成困擾人 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 生活狀態，及婚姻的影響； 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 環境因素包含：工作特性、績效困評鑑薪水 、職業晉升空 、職業晉升空 、職業晉升空 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 間小，及社會對身心障礙者的歧視眼光；互動因素包含： 與同事 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 的摩擦、案主引起倦怠上司行事方 式、雇主對案的不友 式、雇主對案的不友 式、雇主對案的不友 式、雇主對案的不友 式、雇主對案的不友 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 好、案家的行為態度同事流動率高，及個人庭影響 。 2. 面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類面對職業倦怠， 支持性就服務員所使用的因應方法可分為三類聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 聚焦問題、情緒逃避式的因應。其中，包 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 含：時間管理、尋求專業支持優化工作主動改變；聚焦情緒 的因應 包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應包含： 情緒宣洩、認知調節壓抑；逃避式的因應休閒娛樂，及離職。 休閒娛樂，及離職。 休閒娛樂，及離職。 休閒娛樂，及離職。 休閒娛樂，及離職。 除了主動因應，也有一些外部素可以緩解 除了主動因應，也有一些外部素可以緩解 除了主動因應，也有一些外部素可以緩解 除了主動因應，也有一些外部素可以緩解 除了主動因應，也有一些外部素可以緩解 除了主動因應，也有一些外部素可以緩解 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 支持性就業服務員的職倦怠，如：社會、案主回饋放 假，及機構的栽培。 假，及機構的栽培。 假，及機構的栽培。 假，及機構的栽培。 3. 本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、本研究亦根據結果，向支持性就業服務 員、機構，以及政府部門提出建 機構，以及政府部門提出建 機構，以及政府部門提出建 機構，以及政府部門提出建 機構，以及政府部門提出建 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠 議，以幫助他們避免或減輕職業倦怠的困擾。 關鍵字 ：支持性就業服務員、職業倦怠、因應Item 身心障礙者職業重建個案管理員與支持性就業服務員的專業知識重要性及具備程度(國立台灣師範大學特殊教育學系, 2019-03-??) 林真平; Chen-Ping Lin本研究旨在了解臺灣職業重建個案管理員與支持性就業服務員對其專業知識重要性的評定及具備程度，並比較兩類專業人員在評定知識範疇重要性及具備程度方面是否有顯著性的差異。研究者改編Leahy 等人（2009）的問卷，問卷包含12 項知識範疇及73 個知識次範疇，以了解兩類專業人員對知識範疇及次範疇對其工作的重要性及自身的具備程度，研究共計取得96 名職業重建個案管理員及162 名支持性就業服務員有效問卷。研究結果顯示，兩類專業人員對不同知識範疇對其職務重要程度的認定排序有所不同。「個案與案量管理」對職管員而言是最重要的，而「就業開拓與安置服務」則是支持性就服員認為最重要的。此外，職管員在其中六項知識範疇的重要性評比顯著高於支持性就服員，凸顯職管員及支持性就服員對其職務所需知識範疇的重要性有所區分。雖然兩類專業人員在身心障礙者職業重建的過程中扮演不同的角色，整體而言，職管員及支持性就服員認定其工作所需的中等重要程度的知識範疇仍有九個一致，顯示兩類專業人員有多個共同的專業知識範疇。在評定中等程度重要性的知識範疇中，職管員僅有「個案與案量管理」達中等以上具備程度，而支持性就服員僅有「就業開拓與安置」達中等以上具備程度。雖然這些人員已取得職業重建專業人員的資格認證，但研究顯示，他們在認定職務所需重要知識的具備程度仍顯不足。本研究建議職業重建領域有必要檢討目前養成教育及培訓制度的不足之處，而現職的兩類專業人員均需接受繼續教育以充實仍未完全具備的專業知識。