教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 「伴侶動物」獸醫師工作壓力與工作滿意度之相關研究—以工作價值觀為中介變項、自我慈悲為調節變項(2024) 郭芳寧; Kuo, Fang-Ning本研究旨在探究「伴侶動物」獸醫師工作壓力、工作滿意度之間的關係，並進一步探究工作價值觀在工作壓力與工作滿意度間的中介作用、自我慈悲在工作壓力與工作滿意度間的調節作用。本研究以問卷調查法發放275份線上問卷、29份紙本問卷，總計回收300份有效問卷，並使用「工作壓力量表」、「臺灣版自我慈悲量表」、「工作價值觀量表」、「工作滿意度量表」為研究工具。依據收集的數據以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關、process迴歸分析、二階交互迴歸等統計方進行資料分析。研究結果發現伴侶動物獸醫師的學歷、婚姻、年齡、服務總年資、加班時數、年所得在工作壓力上有顯著差異；伴侶動物獸醫師的性別、婚姻、年齡、擔任職務、服務總年資、醫院類型、年所得在工作滿意度上有顯著差異；伴侶動物獸醫師的年齡、擔任職務、服務總年資在工作價值觀上有顯著差異；伴侶動物獸醫師的性別、婚姻、年齡、擔任職務、服務總年資、年所得在自我慈悲上有顯著差異。除此之外，工作價值觀中的發揮能力、人際滿足在工作壓力與工作滿意度之間具有部分中介作用；工作價值觀中的物質酬賞則沒有中介作用。最後，自我慈悲的自我關愛、正念覺察、普同人性在工作壓力與工作滿意度之間具有調節效果，自我慈悲的調節作用在工作壓力低時的效果比工作壓力高時的調節效果要好；然而自我慈悲整體、自我慈悲的自我批判、過度認同、自我隔絕在工作壓力與工作滿意度之間不具調節效果。Item 遠距工作、休閒參與、工作壓力和孤獨感之相關研究-以高科技產業員工為例(2024) 黃良偉; Huang, Liang-Wei本研究的目的為探討高科技產業人員的遠距工作、休閒參與、工作壓力、和孤獨感之相關性，此為橫斷性研究，研究對象為高科技產業公司之20歲以上的員工，採問卷調查法，有效問卷共631份。研究結果如下：一、研究對象整體工作壓力平均得分2.81、工作控制平均得分2.85、工作負荷平均得分2.74、就業缺乏保障平均得分2.47、職場正義平均得分2.91、主管社會支持平均得分2.97、同事社會支持平均得分3.03。二、研究對象休閒參與的活動意願介於每月至少1-2次至每週至少1-2次之間；休閒參與量表的實際參與頻率(至少30分鐘/次)每月至少1-2次。三、研究對象孤獨感平均得分2.71，介於「很少有」到「有時候有」之間。四、「工作控制」量表得分方面，「遠距工作未滿6個月」、「遠距工作6個月以上」與「完全沒有遠距工作」相比「工作控制」平均得分較低。「休閒參與頻率_每月至少1-2次」與「休閒參與頻率 每年不到1 次」相比工作控制平均得分較高。「就業缺乏保障」量表得分方面，「休閒參與頻率_每年至少1次」、「休閒參與頻率_每月至少1-2次」與「休閒參與頻率 每年不到1 次」相比就業缺乏保障平均得分較低；「同事社會支持」量表得分方面，顯示「休閒參與頻率_每年至少1 次」、「休閒參與頻率_每月至少1-2次」與「休閒參與頻率 每年不到1 次」相比同事社會支持平均得分較高。五、遠距工作與休閒參與對於「職場正義」、「主管社會支持」量表得分有交互作用，以不同休閒參與頻率分為低中高三組分析，在高休閒參與頻率的研究對象中，與「完全沒有遠距工作」相比，「遠距工作未滿6個月」、「遠距6個月以上者」，其職場正義平均得分較高。高度和低度休閒參與頻率程度的組別，「遠距工作未滿六個月」與主管社會支持得分呈現正向相關，但中等休閒參與頻率程度的組別，「遠距工作未滿六個月」則與主管社會支持得分呈現負向相關。六、在孤獨感量表得分的預測模型方面，「遠距工作6個月以上」與孤獨感量表得分負相關，較高的休閒參與頻率也與孤獨感量表得分負相關。Item 後疫情時代護理人員在醫療轉型下之工作壓力及其相關因素探討-以北部某醫學中心為例(2024) 郭雅綾; Kuo, Ya-Ling本研究旨在探討後疫情時代護理人員在醫療轉型下工作壓力之現況，並分析不同背景變項之差異、相關及預測情形，以期優化護理功能、發揮護理價值，進而提昇工作效率及維護醫療照護品質為目的。本研究採分層隨機抽樣方法進行問卷調查，研究對象為北部某醫學中心護理人員，研究工具參考「修正科技接受模式」及「中文版工作內容問卷」，總計回收有效問卷333份，資料處理以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關係數以及多元迴歸分析進行結果分析。研究結果發現，護理人員不同背景變項對於醫療轉型的感受與工作壓力有顯著差異性及其相關性；工作控制-工作技能與工作壓力最為相關，提昇工作技能可以提高護理人員抗壓性並激發潛能；整體工作壓力，以護理工作總年資6-15年的護理人員工作壓力最高且最需要同事支持；對醫療轉型的感受越好，整體工作壓力則會降低；整體而言，護理人員認為智慧醫療的導入對護理工作有幫助，同時有學習科技和適應新工作模式的壓力。依據本研究結果，建議醫療機構計畫性舉辦智慧醫療教育訓練及營造友善職場環境，以提高使用科技系統的信心及協助適應新工作模式。研究結果作為降低護理人員醫療轉型下工作壓力實務政策之參考。Item 衛生稽查員工作壓力和職業疲勞之相關性探討(2024) 吳青青; Wu, Ching-Ching本研究旨在瞭解我國中央機關及地方政府衛生單位的衛生稽查員工作壓力及職業疲勞現況，並探究在不同個人背景變項下，工作壓力與職業疲勞之相關性。本研究母群體為任職於我國之中央機關及地方政府衛生單位之衛生稽查員，並於全國的中央機關(食品藥物管理署)與地方政府衛生單位取得同意後進行問卷發放，採用線上google問卷及紙本問卷併行發放，擇一填寫，共計取得同意發放14個地方政府衛生單位及衛生福利部食品藥物管理署相關單位，回收紙本問卷141份，線上問卷83份，共計224份，刪除漏答無效問卷8份，獲得有效問卷216份(82.4%)，使用IBM SPSS for windows 23.0版統計軟體進行統計分析。本研究主要發現如下： 一、研究對象的工作壓力為中等程度，其中壓力最大為「工作負荷」。在整體工作壓力方面，會因「年齡」、「稽查總年資」、「3個月均加班時數」的不同而有顯著差異，顯示在年齡方面，衛生稽查員介於41-50歲的壓力程度高於21-30歲者；在稽查總年資方面，衛生稽查員年資在5年(含)以上的壓力程度高於未滿2年者；在3個月內月均加班時數方面，衛生稽查員加班時數介於11-20小時的壓力程度高於10小時以下者。 二、研究對象的整體職業疲勞為中等偏高程度，會因「稽查總年資」、「3個月均加班時數」的不同而有顯著差異，事後比較年資組別間雖無顯著差異，但有部分證據（p = .052）顯示5年(含)以上的疲勞程度高於未滿2年者；在加班時數方面， 3個月內月均達41小時(含)以上的疲勞程度高於10小時以下者。 三、研究對象之工作壓力與職業疲勞間有顯著正相關，代表當研究對象在工作壓力的程度越高時，面對職業的疲勞程度也會越高。 本研究之重要發現皆顯示相關單位應關注衛生稽查員的工作條件，未來應採取有效措施減輕他們的工作壓力和職業疲勞，以提高工作效率和員工福祉。Item 臺北市健康服務中心公衛護理人員工作壓力、職業倦怠及其相關因素研究(2023) 黃秀卿; Huang, Hsiu-Ching本研究旨在探討臺北市健康服務中心公共衛生護理人員的工作壓力與職業倦怠之間的關係。研究對象為臺北市健康服務中心公共衛生護理人員，共有130人，平均年齡為42.03歲，其中98.5％為女性。資料收集採用「公共衛生護理人員工作壓力量表」和「職業疲勞量表」。研究分析結果顯示如下：一、研究對象的工作壓力量表平均得分為4.18，顯示中高程度的工作壓力。工作壓力各結構面的平均得分由高至低依序為「工作負荷」、「組織氣候」、「工作時間」、「角色特性」、「工作安全」、「家庭生活」、「人際關係」及「工作內容」。二、研究對象的職業倦怠量表平均得分為3.46，顯示研究對象職業倦怠呈現中等程度。三、平均每月加班時數和工作壓力量表得分與整體職業倦怠量表以及「個人疲勞」、「工作疲勞」、「對服務對象疲勞」、「工作過度投入」等構面的得分呈現顯著的正相關。四、多元回歸分析顯示，平均每月加班時數、工作內容壓力和人際關係壓力是整體職業倦怠的重要預測變項，解釋了總變異量的51.7％。Item 國中教師工作壓力與自我效能之研究—以新北市三重區某國中為例(2021) 邱怡君; Chiu, Yi-Chun本研究旨在探討國中教師的工作壓力與自我效能之現況與關係，以及教師知覺工作壓力與自我效能之影響因素，以新北市三重區某國中109學年度之正式教師為研究對象，並根據本研究之結果提出建議，期許能協助國中教師更有效進行壓力調適與提升自我效能。 本研究以問卷調查法為主，半結構式訪談為輔，向新北市三重區某國中之正式教師進行普查，總計發出75份問卷，回收問卷共74份，有效問卷回收率為98.66%。研究者再立意取樣選取工作壓力感受分別為高等、中等和低等程度之教師共六位進行訪談，以更深入探討教師工作壓力與自我效能之影響因素。問卷所得資料以描述統計、Pearson積差相關等統計方法分析；訪談資料則以整理逐字稿、編碼分類等方式分析。本研究結果分述如下： 一、新北市三重區某國中教師的「整體工作壓力」呈現中高程度（M=3.30），其中以「工作負荷」構面壓力最大，以「人際關係」構面壓力最低。不同背景變項皆會讓新北市三重區某國中之教師感受到不同程度之工作壓力，其中以不同「擔任職務」和不同「學歷」之教師在工作壓力感受差別最大。 二、新北市三重區某國中教師的「整體自我效能」呈現高等程度（M=4.15），且「一般教育效能」高於「個人教學效能」。不同背景變項皆會讓新北市三重區某國中之教師感受到不同程度之自我效能，其中以不同「性別」和不同「任教領域」之教師在自我效能知覺差別最大。 三、新北市三重區某國中教師之「工作壓力」與「自我效能」整體之間存在低度正相關（r=.117）。整體工作壓力與自我效能各構面之間具有政相關；整體自我效能與工作負荷構面有正相關，與行政支持構面有負相關。 四、新北市三重區某國中教師之「工作壓力影響因素」為學校環境因素、教師個人因素、工作內容因素、教育環境改革因素和其他因素。新北市三重區某國中教師之「自我效能影響因素」為學校環境因素和教師個人因素。 最後，本研究根據上述研究結果提出相關建議，以供出教育行政機關、國中教師以及後續研究參考。Item 衛生局人員工作壓力、工作滿意度與離職傾向之研究(2021) 陳淑靜; Chen, Shu-Ching本研究旨在探討衛生局人員背景變項、工作壓力、工作滿意度與離職傾向之關係。在109年採立意取樣方法，回收327份衛生局人員自填問卷，並訪談5名衛生局離職人員，研究結果如下： 一、受測衛生局人員工作壓力為中上程度、工作滿意度為中等程度、離職傾向為中等程度。 二、受測衛生局人員在工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關，工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關，工作壓力與離職傾向呈顯著正相關。 三、複迴歸分析結果顯示，受測衛生局人員年齡為50歲以上者相較於20-29歲者，及職位為職工相較於委薦簡任非主管，較無離職傾向；工作壓力愈高及工作滿意度愈低，較易有離職傾向。 四、受測衛生局人員產生離職想法的前五名原因依序為：業務量負荷大、薪資低或不能調升、常加班、主管情緒管理不佳、主管工作分配不均。受訪衛生局離職人員表示離職原因為：換環境、為未來生涯規劃鋪路、調回家鄉工作、工作需外勤待命及業務量負荷大。 五、受測衛生局人員提出改善建議前五名依序為：加薪、合理工作量、增加人力、改善升遷制度、主管情緒管理良好。受訪衛生局離職人員提出改善建議為：有機會調動有興趣的工作內容、業務量減少、不要大小事情都列管、增加人力及淘汰不必要舊業務。Item 手術室護理人員健康促進生活型態及其相關因素探討─以台北市某醫學中心為例(2021) 李佩璇; Lee, Pei-Hsuan摘 要 個人生活習慣與行為對於健康狀態有相當的影響。至今有許多研究探討護士健康狀況與生活型態的關係，但在這些研究中比較少針對一些特殊單位進行調查。本研究為一橫斷式研究，旨在探討臺北市醫學中心手術室護理師健康促進生活型態現況及其相關因子。於2020年12月至2021年2月發放200份自填結構式問卷，取得有效問卷173份，回收率為86.5%，研究結果如下： 一、手術室護理師健康促進生活型態中等以上，分量表由高至低依序為人際支持、自我實現、壓力管理、營養、健康責任與運動。 二、自覺健康狀態與工作壓力為中高程度，各壓力來源以職業危害暴露為高，其他依序為職場關係互動、工作生活衝突、醫院制度、工作緊湊與人力短缺壓力。 三、健康促進生活型態與年齡、輪值夜班、自覺健康狀態、工作壓力顯著相關。整體模式能有效預測健康促進生活型態，可解釋總變異量31.3%，主要預測變項為自覺健康狀態、人力短缺壓力、年齡，其中以自覺健康狀態最具影響力。 基於以上發現，建議管理者推動健康運動、改善醫院制度及監控職業安全以促進手術室護理師整體的健康。Item 新移民工作壓力與家庭生活幸福感關係之研究-以臺東縣為例(2013) 蘇雅如本研究旨在探討台東縣新移民工作壓力與家庭生活幸福感之關係。研究目的包括了解新移民工作壓力與家庭生活幸福感之情形；探討不同背景之新移民女性工作壓力與家庭生活幸福感表現差異情形；探討新移民工作壓力與家庭生活幸福感之相關性。 為達成上述目的，本研究採問卷調查法，以文獻理論為基礎，編製「新移民工作壓力與家庭生活幸福感調查問卷」，以台東縣新移民女性為研究對象，共發出360份問卷，回收350份，有效問卷為324份，有效問卷回收率為92%。資料經描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析及皮爾遜積差相關分析後，得到下列五項結論： 一、新移民對於工作壓力感受程度偏高。在工作壓力各層面中，以「工作環境」最高，以「角色衝突」最低 二、新移民在家庭生活幸福感屬於中等偏低程度，而四個層面中以「照顧 子女」層面最高，以「經濟」最低。 三、年齡、子女數不同，對新移民工作壓力有影響 四、語言程度不同之新移民對家庭生活幸福感有影響 五、新移民工作壓力與家庭生活幸福感呈現顯著負相關 最後，依據研究結果，提出對台東縣新移民本身、新移民相關輔導單位以及未來研究之具體建議。Item 國小教師工作壓力、權能感受與工作滿意度之研究(2010) 陳夢妮; Chen meng ni摘 要 本研究的主要目的在瞭解國小教師工作壓力、權能感受與工作滿意度之關係，採調查研究法，選取台北縣512位國小正式教師為研究對象。研究工具以「國小教師工作狀況調查問卷」為主，問卷內容包括工作滿意量表、權能感受量表、工作壓力量表以及國小教師的個人基本資料等四部份。主要研究發現如下： 一、國小教師的工作壓力來源主要來自工作負荷；而容易產生的壓力反應為行為表現及生理性反應，其中女性、教學年資較淺及擔任級任之國小教師較容易出現壓力反應。 二、國小教師的權能感受屬於中上程度，以教學自主的感受最高，其中，男性、師範院校畢業及兼任行政工作之國小教師有較高的權能感受。 三、國小教師的工作滿意度為中間偏高的程度，年齡較高以及任教學校規模25-48班、49-72班之國小教師，其工作滿意度較高。 四、工作壓力與工作滿意度呈現負相關，其中以情緒性反應對工作滿意度的影響最大；而權能感受與工作滿意度呈現正相關，其中以專業地位與影響力對工作滿意度的影響最大。 五、多元迴歸結果發現壓力情緒反應、外在需求與權能感受的參與決策對工作滿意度有負向影響，而生理壓力反應、壓力行為表現、及專業地位與影響力感受則對工作滿意度有正向影響，顯示工作壓力反應、權能感受與工作滿意的關係仍需進一步檢驗。 研究者最後根據研究結果，對國小教師提出的建議為，應適時做好壓力管理，將權責視為一體之兩面；在學校組織部分，應建構具備增強教師權能的校園環境，提供教師支持與協助，以提高教師的工作滿意度。