教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 國民中學組織文化 組織學習與學校效能關係之研究(2011) 李淑芬本研究在探討國民中學組織文化、組織學習及學校效能之關係，以桃園縣公立國中教師為研究對象，採用分層隨機抽樣方式，有效樣本數共計376份，有效回收率94％。採用統計方法：t考驗、One-Way ANOVA、Pearson相關係數及多元迴歸來檢視研究假設。經資料分析後獲致研究結論如下： ㄧ、國民中學教師知覺的組織文化、組織學習與學校效能具有中上水準表現。 二、國民中學教師對組織文化整體受學歷、擔任職務影響而有所差異；其分層面的「理性文化」、「發展文化」受學校規模明顯的影響。 三、國民中學教師對組織學習整體受學歷、擔任職務影響而有所差異；其分層面「自我超越」受服務年資明顯的影響。 四、國民中學教師對學校效能整體受擔任職務影響而有所差異；其分層面「行政管理績效」則受學歷明顯的影響。 五、國民中學的組織文化、組織學習間，彼此有高度正相關；其組織文化、學校效能間，彼此有高度正相關；其組織學習、學校效能間，彼此有高度正相關。 六、國民中學的組織文化、組織學習對「學校效能」具有正向預測力；其中以「系統思考」最具有正向預測力。Item 國民小學校長授能領導與組織學習之研究(2007) 楊智雄; Chih-Hsiung Yang本研究主要探究高雄市國民小學校長授能領導與組織學習之關係，探討在不同背景因素下，授能領導與組織學習之表現情形，並分析兩者之關係。本研究主要透過問卷調查，輔以訪談，並將研究範圍設在高雄市國小教育場域。在問卷調查方面，共抽取52所學校996位成員，回收856份，有效樣本844份，將所得資料以描述性統計、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元迴歸、徑路分析、典型相關、集群分析及區別分析等統計方法進行分析。在訪談方面，依研究需求選取3所學校，以半結構式的訪談大綱，針對9位學校人員進行訪談。 本研究根據實徵研究資料，獲致以下結論： 一、高雄市國民小學校長授能領導與組織學習之現況為中上及中等程度，仍有加強空間。 二、教師背景變項中的性別、年齡、服務年資及教師職務會影響授能領導與組織學習之知覺。 （一）女性教師在授能領導或組織學習之知覺皆低於男性。 （二）年齡及服務年資在授能領導與組織學習的知覺，均是資深教師高於資淺教師。 （三）兼任主任之教師，在校長授能領導與組織學習之知覺高於一般教師。 三、不同學校創辦歷史長短，教師對校長授能領導之知覺沒有差異，但創辦在11-20年之學校，在組織學習知覺較低。 四、校長授能領導與組織學習歷程及組織學習結果均有顯著相關，校長授能領導愈好，組織學習歷程及組織學習結果愈佳。 五、校長授能領導、組織學習歷程、組織學習結果三者存在路徑關係。 六、校長增能訊息與參與管理兩者為互補性策略。 七、高雄市受試之國小組織學習呈現雙極化現象。 八、高雄市受試之國小授能領導得分情形可概分為四群。 九、個案學校組織脈絡會影響到校長增能策略及其效能。 十、個案學校校長本身的權力觀會影響領導風格。 十一、個案學校校長採用的心智與增能策略是推動學習型組織的關鍵。 十二、高低組織學習之個案學校校長授能領導策略有其差異。 基於上述結論，本研究對主管教育行政機關、國民小學及後續研究提出下述建議： 一、對主管教育行政機關之建議 （一）鼓勵鄰近學校跨校合作，挹注經費支持校際間合作交流。 （二）將權力知能列入校長儲訓課程，深植優質權力典範。 （三）落實初任校長輔導制度，以傳承寶貴治校經驗。 （四）明確訂定減班超額教師辦法，避免校內產生糾紛。 二、對國民小學的建議 （一）對學校行政單位的建議 1.建立各處室人員輪調工作，鼓勵女性教師擔任行政工作。 2.校長應真誠傾聽溝通，強調校園關懷、正義倫理。 3.校長應鼓勵教師參與校務決策，增進對學校歸屬與認同感。 4.減輕教師工作負擔，並賦予新的工作意義。 5.籌組異質的班群或學年團隊，給予挑戰性任務，以刺激成長。 6.檢討研習進修內容，建立同儕分享機制及專業取向的學習課程。 7.與他校建立策略聯盟關係，活絡教師交換教學。 8.設立共同學習機制，使成員有機會相互學習。 （二）對教師的建議 1.扮演起轉化型知識份子，勇於反省與批判。 2.在團隊中展現自信及信任他人。 3.培養第二專長，保持競爭優勢。 4.樂於與同儕分享學習或教學經驗。 三、對後續相關研究的建議 （一）研究校長授能領導與其他變項之關係。 （二）研究不同組織學習階段學校。Item 教師專業發展評鑑促進學校革新之個案研究(2009) 江惠真; Hui-chenChiang保羅中學因應學校求發展，啟動學校革新計畫，在革新計畫執行一段時間之後，學校深感教師在學校革新的關鍵性角色，於是配合學校革新重點工作推動教師專業發展評鑑。 保羅中學推動教師專業發展評鑑時乃採階段性分年實施，評鑑規準包括四大層面：課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與進修、敬業精神與態度，並依規準，採不同評鑑方式如教師自評、教學觀察、學生課程滿意度調查及教學檔案建置等。而其所得結果不與考核結合，主要運用在專業成長，學校專業成長機制計有專業成長工作坊、教師個人成長計畫、教學輔導教師之安排等。從88學年度開始之先期作法，至95學年度後所進行之試辦教師專業發展評鑑，其在學校發展計畫之框架下漸次推展，帶動了學校組織學習與組織文化之革新。 根據保羅中學之個案，本研究得到以下結論： 一、 推動教師專業發展評鑑的學校革新脈絡歷經課程本位化、學校社區化及優質化。 二、 推動教師專業發展評鑑的歷程由萌芽期、適應期的先期導入，隨組織文化的改變進入制度化的發展期。 三、 法源依據及主管教育行政機關的資源提供是主要影響教師專業發展評鑑推動的學校外部因素。 四、 組織文化的氛圍及評鑑結果的運用是主要影響教師專業發展評鑑推動的學校內部因素。 五、 推動教師專業發展評鑑使組織學習層次從個人提升至社群，並涉及學校既有價值及規範重設之歷程。 六、 推動教師專業發展評鑑促使組織文化從重視和諧走向評鑑探究的專業發展導向文化。 根據以上結論，本研究亦引申其對推動教師專業發展評鑑促進學校革新的啟示。 關鍵字：教師專業發展評鑑、學校革新、組織文化、組織學習Item 組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之關聯性研究－以公股銀行業為例(2013) 王惠蘭; Hui-Lan Wang在知識經濟時代，企業的經營績效仰賴人才與知識，人才必須透過不斷的學習以增加知識，組織學習是促進組織成長的動力，知識分享更能讓此動力達到加乘的效果，而組織認同則是組織員工心悅誠服的內在感覺，此三者對於企業的經營績效有重要的影響。本研究以公股銀行業為例，探討組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之關聯性，研究目的為：(一)了解不同背景變項的公股銀行員工對組織學習、知識分享、組織認同、經營績效認知程度之差異情形。(二)分析公股銀行業組織學習、知識分享、組織認同、經營績效四者間的關係。(三)基於上述結果，提出提昇公股銀行業組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之建議。 本研究使用文獻分析法、問卷調查法、次級資料分析法等三種研究方法，以期探討出最客觀的研究結果；並以量化分析軟體SPSS進行問卷資料統計分析，以結構方程模式(SEM)進行資料因果關係分析，以AMOS軟體進行路徑圖之繪製，檢驗資料是否符合所建立的模式。問卷發放方式為實體問卷，共發放641份，回收有效問卷共549份，有效回收率85.65%。經由SPSS及AMOS整理與分析後，分別進行樣本分析、敍述性統計分析、人口統計變項分析與各構面間之差異性分析，並運用結構方程模式進行驗證性因素分析以及結構模型分析，以了解各構面之關聯性。 研究結果顯示，年齡較大的員工在多項構面之認知都大於年齡較小的員工；專科學歷的員工在多項構面之認知都大於大學及碩士的員工；職等較高的員工在多項構面之認知都大於職等較低的員工；管理部門的員工在多項構面之認知都大於外匯部門的員工；管理工作性質的員工在多項構面之認知都大於櫃臺工作的員工；東部地區在組織學習多項構面及知識分享行為的認知都大於外島地區，南部地區的員工在組織認同的忠誠度及相似性方面的認知都大於北部地區的員工。另外，對公股銀行業的經營績效而言，影響最大的因素是組織認同，其次是組織學習，而知識分享對公股銀行業的經營績效則没有正向影響。組織學習、知識分享及組織認同三者之間，除了組織認同對組織學習没有正向影響之外，其餘彼此間皆有正向的直接效果及間接效果。最後根據研究結論提出一些建議，提供公股銀行相關人員工作之參考。Item 教師專業發展評鑑促進組織學習之個案研究(國立台灣師範大學教育學系, 2010-09-??) 潘慧玲; 陳文彥; Hui-Ling Pan; Wen- Yan Chen本研究以教師專業發展評鑑如何帶動組織學習為主要焦點，選擇具有教師評鑑多年實施經驗，且能在學校革新思維下推動教師評鑑的一所高中，進行個案研究。研究結果顯示：一、個案學校教師專業發展評鑑是在具危機意識的學校脈絡下循序地全面推動；二、個案學校教師專業發展評鑑係透過評鑑結果與過程牽動個人、團隊與組織層次的學習；三、個案學校教師專業發展評鑑促動組織學習的機制，來自其方案活動參與性與透明化的特質，以及透過E 化儲存組織知識的做法；四、帶動個案學校組織學習的促進因素，與其組織脈絡、校長領導及推動策略有關，障礙因素則來自時間與考績壓力及組織政治的考量。最後，本研究並根據研究結論，針對運用教師專業發展評鑑促進組織學習提出建議。