教育學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/15

教育學系創於民國35年,是國立臺灣師範大學創校初期七系之一,迄今將屆七十年,期間組織與課程歷經變動,目前採行一系兩所之制運作。

教育學系創設之初,學制上只設大學部五年制學士班(含實習一年),招收本地生,之後增班並收海外僑生,主要來自港澳韓馬等地。另先後設有一年制及三年制教育專修科,自50年起增設夜間部六年制(含實習)學士班,至68年師範教育法公布實施後,改辦進修部三年制及四年制學師班招收現職教師,直至七十年代末。

至於研究所,民國44年單獨設立教育研究所碩士班,61年增設博士班,並開辦暑期教師碩士四十學分班。

民國76年配合學校行政組調整,系所合一。83年以後,再配合大學法修正,更名為教育學系,分設學士班、碩士班、博士班。另開辦暑期、夜間及週末等教育行政及學校行政碩士在職專班。為因應學術日趨分化專精,92年先行設立教育政策與行政研究所碩士班,98年再設立課程與教學研究所碩、博士班。為有效整合人力物力資源,自100年起推動「系所合一、一系二所」政策,系所務順利運作迄今。

本學系與教育研究所位址數經遷移,初創時,教育學系設於本部校區。後與研究所分設於圖書館校區舊圖書館兩側(今博愛大樓)。後教育系遷入舊教育大樓(今進修推廣學院),而教育研究所則於61年遷入公館校區研究大樓三樓(今數學系館)。77年新教育學院大樓落成,教育系及教育研究所一併遷入三、八、九樓。

本系所教師專長涵蓋教育哲學、教育史、教育社會學、教育行政、教育政策、課程與教學等主要領域,歷來學術表現傑出。早期有田培林、楊亮功、劉季洪、黃建中、王文俊、林本、余書麟、孫亢曾等名師執教。之後獲教育部學術獎者有程石泉、伍振鷟、黃政傑、楊深坑等諸師,兩度獲教育部國家講座者為楊深坑教授。另獲國科會傑出獎者有歐陽教、簡茂發、謝文全、楊深坑等諸師。另有賈馥茗、伍振鷟、歐陽教、謝文全、吳清基及簡茂發諸師,先後獲聘為名譽教授。有關行政服務上,郭為藩、林清江及吳清基三師先後擔任教育部部長,而系友多人歷任教育部司處長或地方教育廳、局、處首長,或擔任大專院校或中小學校長、主任。

至於本系所整體表現,據英國高等教育調查機構QS公司公布「全球大學30個學科領域排名」,本校102年時教育學科排名首度獲評為第50名,103年晉升至42名,104年更躍升至22名,成績備受國際肯定。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 4 of 4
  • Item
    國民小學校長授能領導與組織學習之研究
    (2007) 楊智雄; Chih-Hsiung Yang
    本研究主要探究高雄市國民小學校長授能領導與組織學習之關係,探討在不同背景因素下,授能領導與組織學習之表現情形,並分析兩者之關係。本研究主要透過問卷調查,輔以訪談,並將研究範圍設在高雄市國小教育場域。在問卷調查方面,共抽取52所學校996位成員,回收856份,有效樣本844份,將所得資料以描述性統計、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元迴歸、徑路分析、典型相關、集群分析及區別分析等統計方法進行分析。在訪談方面,依研究需求選取3所學校,以半結構式的訪談大綱,針對9位學校人員進行訪談。 本研究根據實徵研究資料,獲致以下結論: 一、高雄市國民小學校長授能領導與組織學習之現況為中上及中等程度,仍有加強空間。 二、教師背景變項中的性別、年齡、服務年資及教師職務會影響授能領導與組織學習之知覺。 (一)女性教師在授能領導或組織學習之知覺皆低於男性。 (二)年齡及服務年資在授能領導與組織學習的知覺,均是資深教師高於資淺教師。 (三)兼任主任之教師,在校長授能領導與組織學習之知覺高於一般教師。 三、不同學校創辦歷史長短,教師對校長授能領導之知覺沒有差異,但創辦在11-20年之學校,在組織學習知覺較低。 四、校長授能領導與組織學習歷程及組織學習結果均有顯著相關,校長授能領導愈好,組織學習歷程及組織學習結果愈佳。 五、校長授能領導、組織學習歷程、組織學習結果三者存在路徑關係。 六、校長增能訊息與參與管理兩者為互補性策略。 七、高雄市受試之國小組織學習呈現雙極化現象。 八、高雄市受試之國小授能領導得分情形可概分為四群。 九、個案學校組織脈絡會影響到校長增能策略及其效能。 十、個案學校校長本身的權力觀會影響領導風格。 十一、個案學校校長採用的心智與增能策略是推動學習型組織的關鍵。 十二、高低組織學習之個案學校校長授能領導策略有其差異。 基於上述結論,本研究對主管教育行政機關、國民小學及後續研究提出下述建議: 一、對主管教育行政機關之建議 (一)鼓勵鄰近學校跨校合作,挹注經費支持校際間合作交流。 (二)將權力知能列入校長儲訓課程,深植優質權力典範。 (三)落實初任校長輔導制度,以傳承寶貴治校經驗。 (四)明確訂定減班超額教師辦法,避免校內產生糾紛。 二、對國民小學的建議 (一)對學校行政單位的建議 1.建立各處室人員輪調工作,鼓勵女性教師擔任行政工作。 2.校長應真誠傾聽溝通,強調校園關懷、正義倫理。 3.校長應鼓勵教師參與校務決策,增進對學校歸屬與認同感。 4.減輕教師工作負擔,並賦予新的工作意義。 5.籌組異質的班群或學年團隊,給予挑戰性任務,以刺激成長。 6.檢討研習進修內容,建立同儕分享機制及專業取向的學習課程。 7.與他校建立策略聯盟關係,活絡教師交換教學。 8.設立共同學習機制,使成員有機會相互學習。 (二)對教師的建議 1.扮演起轉化型知識份子,勇於反省與批判。 2.在團隊中展現自信及信任他人。 3.培養第二專長,保持競爭優勢。 4.樂於與同儕分享學習或教學經驗。 三、對後續相關研究的建議 (一)研究校長授能領導與其他變項之關係。 (二)研究不同組織學習階段學校。
  • Item
    教師專業發展評鑑促進學校革新之個案研究
    (2009) 江惠真; Hui-chenChiang
    保羅中學因應學校求發展,啟動學校革新計畫,在革新計畫執行一段時間之後,學校深感教師在學校革新的關鍵性角色,於是配合學校革新重點工作推動教師專業發展評鑑。 保羅中學推動教師專業發展評鑑時乃採階段性分年實施,評鑑規準包括四大層面:課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與進修、敬業精神與態度,並依規準,採不同評鑑方式如教師自評、教學觀察、學生課程滿意度調查及教學檔案建置等。而其所得結果不與考核結合,主要運用在專業成長,學校專業成長機制計有專業成長工作坊、教師個人成長計畫、教學輔導教師之安排等。從88學年度開始之先期作法,至95學年度後所進行之試辦教師專業發展評鑑,其在學校發展計畫之框架下漸次推展,帶動了學校組織學習與組織文化之革新。 根據保羅中學之個案,本研究得到以下結論: 一、 推動教師專業發展評鑑的學校革新脈絡歷經課程本位化、學校社區化及優質化。 二、 推動教師專業發展評鑑的歷程由萌芽期、適應期的先期導入,隨組織文化的改變進入制度化的發展期。 三、 法源依據及主管教育行政機關的資源提供是主要影響教師專業發展評鑑推動的學校外部因素。 四、 組織文化的氛圍及評鑑結果的運用是主要影響教師專業發展評鑑推動的學校內部因素。 五、 推動教師專業發展評鑑使組織學習層次從個人提升至社群,並涉及學校既有價值及規範重設之歷程。 六、 推動教師專業發展評鑑促使組織文化從重視和諧走向評鑑探究的專業發展導向文化。 根據以上結論,本研究亦引申其對推動教師專業發展評鑑促進學校革新的啟示。 關鍵字:教師專業發展評鑑、學校革新、組織文化、組織學習
  • Item
    教師專業發展評鑑促進組織學習之個案研究
    (國立台灣師範大學教育學系, 2010-09-??) 潘慧玲; 陳文彥; Hui-Ling Pan; Wen- Yan Chen
    本研究以教師專業發展評鑑如何帶動組織學習為主要焦點,選擇具有教師評鑑多年實施經驗,且能在學校革新思維下推動教師評鑑的一所高中,進行個案研究。研究結果顯示:一、個案學校教師專業發展評鑑是在具危機意識的學校脈絡下循序地全面推動;二、個案學校教師專業發展評鑑係透過評鑑結果與過程牽動個人、團隊與組織層次的學習;三、個案學校教師專業發展評鑑促動組織學習的機制,來自其方案活動參與性與透明化的特質,以及透過E 化儲存組織知識的做法;四、帶動個案學校組織學習的促進因素,與其組織脈絡、校長領導及推動策略有關,障礙因素則來自時間與考績壓力及組織政治的考量。最後,本研究並根據研究結論,針對運用教師專業發展評鑑促進組織學習提出建議。
  • Item
    教師專業發展評鑑促進組織學習之個案研究
    (國立台灣師範大學教育學系, 2010-09-??) 潘慧玲; 陳文彥; Hui-Ling Pan; Wen- Yan Chen
    本研究以教師專業發展評鑑如何帶動組織學習為主要焦點,選擇具有教師評鑑多年實施經驗,且能在學校革新思維下推動教師評鑑的一所高中,進行個案研究。研究結果顯示:一、個案學校教師專業發展評鑑是在具危機意識的學校脈絡下循序地全面推動;二、個案學校教師專業發展評鑑係透過評鑑結果與過程牽動個人、團隊與組織層次的學習;三、個案學校教師專業發展評鑑促動組織學習的機制,來自其方案活動參與性與透明化的特質,以及透過E 化儲存組織知識的做法;四、帶動個案學校組織學習的促進因素,與其組織脈絡、校長領導及推動策略有關,障礙因素則來自時間與考績壓力及組織政治的考量。最後,本研究並根據研究結論,針對運用教師專業發展評鑑促進組織學習提出建議。